老闆游戲涼了怎麼留下員工

㈠ 如果你是老闆，你覺得怎樣做才能留的住你想留的人

作為老闆，只有滿足員工的一些需求，以及對他的未來發展，才能留住想要留住的人。激勵是最重要的管理手段。不過這種手段不能經常用，否則你就會成為員工最討厭的一種老闆，藍圖一大堆，沒有業績。只會畫餅的老闆是留不住人的。

當員工已經成長起來，對公司做出貢獻，就要用利益留住他，薪資獎金提成，福利待遇，良好的工作環境都是讓他留下來的理由。當公司出現了更加優秀的人才，必須使用更有用的手段，即給他更多的授權，更加重要的項目，讓他獨自帶團隊工作，讓他成為管理者。

老闆所要具體的一些素質。

優秀的老闆是清楚員工的日常工作和挑戰。如果上司調到新的部門，也會先花時間了解工作是如何完成的，在做出重大改變或提供建議之前與下屬先建立信任。好的老闆能夠看到了大局，知道要為整個公司的利益而努力，並鼓勵自己的團隊跟著做。

老闆不能浮躁，但要果斷，能夠在了解事情，並考慮團隊的想法和觀點後，作出向前推進的決定。縱使這決定不是每個人都贊同，但團隊願意對此決定作出承諾。

㈡ 如何挽留員工

他對你沒有信心，你也不要對他報有希望。
整天跳槽的人，我的公司是不會要他的！
因為他對我沒有忠誠！！還有，我是不會去挖別人的牆角的，因為這樣的人，總有一天還是禁不住別人的誘惑而跳槽的。
員工就像你的孩子，你要教育他，又要給他獎勵和懲戒。培養員工的忠誠、靈活、敏捷，還有很多很多其他的與業務有關或與素質有關的東西，你的員工會感激你而留下來，這樣的員工，才是最好的！

㈢ 一個聰明老闆怎麼做到留住自己的員工

一個聰明的老闆，留住自己的員工，要讓自己的員工心甘情願留在公司，這就要做到，首先工資要到位，其次，需要讓員工在公司裡面有歸屬感。
工資要到位的意思就是說你要給對方理想的工資，因為大家工作就是為了錢，如果錢不到位，有很多東西都很難實現。
第二就是讓員工有歸屬感，一些細節可以做好，比如說日常一些交流感情的活動，可以開展起來，多跟員工溝通，多參與到他們的活動中來。

㈣ 作為公司老闆，怎樣留下有能力的員工

一個好漢三個幫，有能力的老闆不缺追隨者，行之的觀點【留下好的員工，不在於有多少的套路方法，而是老闆是否有值得追隨的理由】

我們公司成立了十多年，大部分員工工作時間都在七年以上，有能力沒有離開，能力一般的同樣如此，究竟我們老闆有什麼魅力，行之總結了三條供大家參考討論。

謙虛謹慎

老闆不需要很高的技能才華，但是謙虛謹慎這優點必須具備，要不然有能力的員工很難全面施展能力。

沒有很好的施展空間，人才就會找更好的舞台，留住人才變成一句空話。

德位相配

老闆只做董事長，不做總經理。

他只管立信和立言，做他該做的事，不幹預太多過程，追求最好的結果，和他的位置非常吻合，在我們眼裡，他的修行修為很高。

小結：1.保證人才基本生活狀態，是對人才的基本認可。2.幫助人才，是為了解決人才後顧之憂。3.自身謙虛謹慎，是給人才提高提供舞台發揮。4.立信，立言，是給人才樹立榜樣。

㈤ 老闆怎麼才能留住員工

員工跳槽的原因?原因：其一，由於中小型企業大多自身的機制不健全、不合理、缺乏驅動力，致使企業無論是規模、環境還是薪資和發展空間上對人才都缺乏吸引力
其二，
招聘的時機與從業人員對職業的認識至使某些崗位不得不面對招人難的客觀事實
其實，招聘和應聘是雙向選擇、兩相情願而非一頭熱。因此，招聘工作的成功與否來源於企業與個人及市場的多重因素。
其三，中小型企業對招聘投入也是制約企業招聘工作的原因之一
中小型企業通常沒有專用的招聘資金和招聘系統安排，人員招聘具有相當大的隨機性。而且由於招聘獎金的相對短缺致使招聘方式和渠道相對的單一化，這也是人員招聘始終不理想的原因之一。
其四：企業在招聘之初就把員工放在一個不受信任的位置，員工工作後感覺自己像個外人，無形中磋商了其積極性
把企業所有的東西都教會了他，他卻自已單干去，讓你白白培養他，到頭來還是自已來管，累死累活都沒有人知。做些技術含量不高的產品，怕銷售不出去，做些技術含量高的，又怕別人偷竊自已的技術，這樣又多了一位竟爭對手，讓自已的努力白費了。是這種心理的真實寫照。
其五：就斑斑的疑惑來講，要知道薪資不是讓員工留下來的唯一理由，尊重、發展空間和個人興趣等原因，都可能導致員工的離職，斑斑不必為此傷神。
這個大家都知道，不贅述。。。關鍵在運用。。。
二：創建一個員工每天都願意回來工作的地方
這種秘訣的魅力就在於，讓員工把公司的事情當成自己家的事情，所以願意每天都回來工作。
三：確定企業的競爭優勢，然後把其融入僱用和留住人才的戰略
每個公司都有每個公司的競爭優勢，如果公司能吧這種競爭優勢融入到僱傭和留住人才的戰略方面，使員工感覺在一個富有競爭的地方工作，我相信只要員工是追求上進的，都不會輕易的放棄公司。
四：功夫下在招聘過程中，仔細挑選人才
通過公司內部推薦計劃僱用的人比較強，留在公司的時間也比較長，因此BOSS更加重視這個計劃，推薦每個成功的求職者可獲得一定的獎勵，激發大家的推薦積極性。
五：合理的把決定權交給所有員工，不管他們的地位多低
六：相信你的員工能平衡工作與生活上的需要，並提供機會和靈活性讓他們去支配。
這種人性化的管理，讓員工感覺自己收到極大的尊重，他們的效率會更高。

㈥ 老闆留住員工的三句話有什麼

你真棒，你還可以更棒，你以後一定會比現在更棒。

老闆應該對下屬做的事：

1、不斷認可員工

傑克·韋奇說：「我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。」當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。

餐廳管理者的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。餐廳管理者可以打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手並表達對他/她的賞識。

大部分企管顧問指出，每名員工再細微的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。

2、真誠贊美員工

這是認可員工的一種形式。很多餐廳管理者都吝於稱贊員工做得如何，有些人將此歸咎於缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工並不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。

如在早會上或集會上、團建或辦公室里，任何可能的機會都給予一句話的稱贊，就可能達成意想不到的激勵效果。

當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候，表揚員工會起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下屬中間，告訴你的下屬：「你的行動給我們餐廳帶來了收益!」、「你做得太棒了，再加把勁創造更高的記錄，到那時我要給你開慶功會」……要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

3、給予榮譽和頭銜

為成績突出的員工頒發榮譽稱號，是對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。

員工感覺自己在工作上是否被重視是工作態度和員工士氣的關鍵因素。餐廳管理者在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。

㈦ 好老闆怎麼留住好員工

做員工想要做的事，比如經常對工作表現好的員工說；你們辛苦了，廠里的業績是你們用汗水打拚來的，將來廠發展了不會望記你們，還有在工作里有的員工煩了錯誤，不應急例批評，應該大事化小，小事化了，他們感覺廠里還能容的下自己，下次會做的更好，讓員工有種家的溫暖

㈧ 老闆留不住員工，他會怎麼做呢

一、如果是曾跟老闆有深厚情誼或者創業初期一起熬苦過來的員工，現在的工作做得不到位或者跟不上公司發展腳步了，礙於過往的情誼不好直說撕破臉皮的，這種情況建議把該員工調配到只有虛銜沒有實權的崗位，譬如新設個技術顧問崗位什麼的，只要對公司沒有多大破壞力，養他一個不多，他願意當就繼續養著，畢竟共患難不容易。

二、如果是有生意往來或者關系戶介紹過來的員工，建議也是可以用上述的方法。

三、如果是皇親國戚但沒有能力或者經常吊兒郎當不作為的，建議讓公司人事部門對其做好工作績效考核和日常規章制度的違紀記錄，然後依章辦事，該辭退的辭退。這點可能需要人事部門出面做壞人了。

四、如果是一個沒有什麼關系的普通員工，因為能力不濟或者工作態度懶懶散散而不想要、但又不想要給賠償的..方法有很多，只是不太仁道。比較正面的方法，就是讓跟該員工關系比較好的員工出面，了解一下他的真實想法、給他說說道理不要浪費青春做好人生規劃這類談心，這個要看出面人的語言功力，同時看不想要的員工的個人心態，如果是還有些骨氣有追求的，估計被人這么說了之後要不就會離開、要不就會發憤圖強（這對雙方都是好的結果）；如果是爛泥扶不上牆的，那公司即使給賠償還是直接依章辦事果斷辭退吧，畢竟員工賴著也是需要支付工資的。

㈨ 怎麼樣才能留住員工

一、誠信在前，利益在後。
要做到這點，首先就要把人才當作自己事業的合作夥伴，而非可以任意驅使的打工仔，而非可以招之即來，揮之即去的僕人。其次，說到就要做到，做不到就要解釋到，如果連解釋也惟恐做不到，那就寧願少說多做。以通過行動做「餅」，而非通過口水描「餅」、畫「餅」。
話說回來，如果時不時能夠讓員工們感覺到自己「寧願自己沒飯吃，也不能讓自己手下的那幫兄弟沒飯吃」，誰又不願意跟著這般實在而誠信的老闆打天下呢？
二、維護尊嚴，彰顯成就。
佛爭一口香，人活一口氣。即使是再低層的員工也希望能夠工作有成就、人前有尊嚴。何況是那些在技術、在市場、在經營管理上有專業特長的人才呢？
同時，我們也要明白的是自己撐這么大個攤子，招聘這么多人進來，不是讓他們來滿足自己的過「帝王」癮的，而是為了賺錢為了夢想。面對幫自己賺錢和實現夢想的一群人，為什麼就不能多替對方考慮一點呢？怎樣做到這些？最直接的辦法就是在員工面前尊重人才的專業特長、尊重他們的建議與份內的決定，不吝嗇表揚和肯定。
當然，這可能需要我們學會克制情緒，管得住自己越級管理的手腳。而不是在自己給了某個人才一個平台後，又去撤他的台；而不是給了某個人才一定的權力之後，又去越俎代庖的行使這些權力。我們需要謹記的是：撤人才的台也就是撤自己的台！權力越大，責任就越大。
三、通過感情穩心，通過報酬挽身，通過事業留人。
其實，中小企業相對其他企業來說，老闆與員工之間更易出現打成一片的良好關系。這為我們與有些人才建立一定的感情關系，創造了一定的基礎。
有了感情，許多事情就好談了。但是，只談感情不談錢也是枉然的。經濟的、物質的、精神的報酬，應該按論功行賞的原則和按約定兌現及時跟上。因為你總不能讓人才和自己空談感情、理想，餓著肚子不吃飯或者是吃不好飯。
對那些胸懷抱負、有著清晰職業生涯規劃的員工來講，我們也不能在他們有能力在更大的舞台施展自己的才華的時候，仍然將他們按在一個小而不見長進的位置上，要懂得為他們騰出更大的位置。當然就許多中小企業來講，由於牽涉到創業元老、股東、家族成員等方方面面的關系，這，做起來可能會比較困難。
在這種情況下，我們可以剝離出一塊業務給某個人才經營；我們可以以出資人或股東身份另外再盤一個攤子，讓某個人才施展特長。當然，我們還可以適當稀釋自己的股份給某個人才，實現其由給自己打工到與自己共同經營一份事業的身份轉變。
如果都不現實，那就為了他們好，主動鼓勵他們走出去吧。塞翁失馬，焉知非福。我們可能就會發覺：我們越叫某個人走，某個人就越想多陪自己再多拼搏一些時日，而且會有更多的人才願意聚留在自己的左右。
四、做朋友要不錯，做老闆要更好。
其實，有許多從中小企業出來的人才，在談到自己過去的老闆的時候，會經常講到一句話「他做朋友不錯，但做老闆就差一點了」。
這說明了什麼呢？也許我們的為人不錯，但這並不一定就能留住人。我們還應該自我充電不停的學習與進步，以提高自己的甄別能力和方向性把控能力。而不是自己既聽不進意見，又昏招連連。讓人才，讓自己及企業都隨時處在挫折感中。
同時，我們還要提醒自己的是：人才是請來用的，不是請回來擺設的。怎樣用？不但要用他們的動手能力、執行能力，更要用他們的思想。也就是說開放心胸，兼聽則明。

其實，無論留人也罷、用人也好，其中都有一個非常重要的課題，那就是：研究和充分利用人性。對人性的把握提高了，自己的心態哪怕是轉變那麼一點點，就能讓我們在留住人才上獲益非淺。
不過，大家也許會覺得我前面所提的一些建議可能說起來容易做起來難，但我們要清楚的是：怕的就是只會唉聲嘆氣，沒有反省，沒有改變。