門店游戲管理高手如何布置工作

❶ 店長如何管理店鋪

銷售店面管理制度
一、店面員工工作程序
1.更換工作服，佩戴工牌，打卡簽到；
2.參加班前會，了解公司的規章，信息以及面臨的問題；
3.進入工作現場，各部門分配工作；
4.清理自己負責區域的衛生；
5.逐一檢查貨架，確保整齊，安全；
6.整理貨架，確保整齊，安全；
7.准備好足夠的購物車，購物籃及相關工具；
8.微笑服務，隔三米向顧客問好；
9.同事之間協調工作，輪換工作；
10.不斷整理貨架，補充商品；
11.將散放與各區域的商品歸回原位；
12.處理破損索賠商品；
13.做好樓面衛生；
14.做好交接班記錄；
15.夜班員工，工作分派。

二、商品布置，陳列，銷售
1.一般商品的陳列
（1）分類清晰；
（2）價格從高至低順序排列；
（3）高價商品放在主信道附近；
（4）展示面統一，整齊；
（5）重和易碎商品應盡量放置在下層。
2.新奇商品的布置
（1）整個貨架或幾個卡板布置同一促銷商品；
（2）商品交叉布置；
（3）連續進行為時幾周的專銷貨展銷。
3.貨架頭商品布置
（1）銷售量很大的商品；
（2）新奇商品；
（3）銷售呈上升趨勢的商品；
（4）季節性商品。
4.店內商品補充
（1）將較少卡板上的商品移到較多卡板上；
（2）一種商品快售完，且存貨不多，則安排其它商品；
（3）熱門商品在收貨後應盡快陳列出來；
（4）應盡量節省人力，時間。
5.店面整理
（1）隨時保證店面干凈，整潔及清晰的面貌；
（2）了解哪些商品已大量銷售，哪些已無存貨；
（3）哪些商品須添加或調貨；
（4）扔掉空箱，整平商品表面一層（先進先出原則）；
（5）錯置商品的收集。
（2）商品的計算機庫存顯示為負數，但店內仍有該商品在銷售；
（3）商品無銷售報告。
8.破損控制
（1）不要將商品扔至垃圾堆或壓在卡板下；
（2）扔掉的商品需徵得管理人員同意；
（3）嚴格執行操作流程（驗收，陳列，溫度，保險）。
9.退貨給供貨商
（1）商品滯銷或過季，供貨商應同意將有關商品退貨；
（2）程序：1）退貨商品送至索賠辦；2）樓面人員將有關商品撤出。
10.相關標准
（1）卡板使用標准：1）不得有破損的卡板上至店面；2）橫梁堅固，不破損搖晃；3）保持干凈不得將卡板站立放置或在卡板上站立。
（2）貨架頭的標准：1）貨架頭60％布置新奇商品，40％布置大量暢銷上官；2）同類商品不應放在相鄰貨架頭；3）時刻保持豐滿且整潔。
（3）清潔標准：1）全部售貨區域保持干凈，任何時候都要做到無灰塵，垃圾及其它殘破的東西；2）所有貨架及商品都不能有灰塵。
------------------超市經營策略
超市經營管理對策：

（1）產品盡可能多、盡可能醒目的明碼標價；

（2）特價促銷；

（3）加強陳列效果，規劃傳播策略，提升品牌形象，增加產品附加值，使消費者覺得物有所值；

（4）合理降低經營費用，強化成本優勢。

特點2：自選式購物，場地大、陳列面大。

對策：

（1）許多消費者是沖動性消費，因此生動化（陳列、店頭廣宣）是業務要點；

（2）盡可能大、盡可能多、盡可能美觀而且風格一致做堆頭、端架、貨架陳列；

（3）陳列模範店；

（4）生動化比賽（業務員之間、超市之間）。

特點3：超市管理正規，倉儲、財務、店面營運、產品定價均為分部門、分權執行。且絕大多數超市對供應商實行月結政策，大賣場霸氣十足，隨時可找個理由（如節日、店慶等）要求供應商贊助。

對策：

（1）倉儲經理、營業經理、財務經理、櫃組長、庫管、財務出納是超市運作的關鍵人物，跑超市的業務代表應具備相當的公關、人際協調能力，受過專門業務知識訓練，技能良好；

（2）多與超市搞聯合SP，增進雙方合作關系（促銷應注意考慮雙方利益）；

（3）在連鎖超市評選銷量最大或銷量超額率最高的冠軍店，給予該店經理及員工獎勵；

（4）特殊節日（聖誕節、復活節、情人節）為超市提供帶本公司標志的聖誕樹、燈塔、拱門等飾物；

（5）消費者在該超市購物滿′′元送本公司禮品一份；

（6）超市慶典（如店慶）提供特價、免費產品等；

（7）盡供應商本分，做好售後服務；

（8）合同簽訂要專業、嚴謹；

（9）吸納超市運作的專業人才，進行現有業務人員專題培訓；

（10）教育並要求超市業務人員（包括理貨員、促銷員、業代）工作過程中須考慮超市的利益，避免給店方製造麻煩，如：A、促銷、理貨人員須統一著裝、注意儀表、規范行為舉止；B、產品、促銷品碼放整齊有序、手繪POP整潔美觀；C、較大量的生動化任務（如打堆頭）避免在超市高峰期進行，如有需要可執行夜間生動化工作。

（11）在不影響本職工作的前提下，盡可能幫店方員工做力所能及的事。

特點4：超市多有相對較大的庫存面積，存貨品種多、數量大，容易混亂，超市送貨接貨的時效性很強，入庫手續較正規、較復雜。

對策：

（1）與庫管、倉儲經理保持良好的合作關系，把自己的產品擺在倉庫最外邊——最容易拿到的地方，請倉儲人員多加關照；

（2）高頻率回訪、做庫存管理，防止斷貨，促成超市倉儲人員對本公司產品庫存量投入更多關注；

（3）與櫃組長保持良好關系，促使他們及時向超市總配部門調貨並上貨，保證貨架的安全庫存；

（4）了解、掌握超市的收貨習慣，如有需要，提供夜間送貨服務。

特點5：到超市購物時消費者90%以上是准備買回去作家庭消費（或店外；未來消費），多為定期采購生活用品。

對策：

（1）既然是家庭消費——我們就要力推大包裝，方便消費者全家共享；

（2）既然是計劃性定期購買——我們就要力推多支產品包裝（如：半打包裝、三聯包、捆紮銷售、禮品包等），以方便他們攜帶，又可以促成他們的擴張性消費（家裡放的產品越多，就消費得越多）；

（3）制訂多包裝的促銷價——鼓勵消費者一次性購買多一點。

特點6：采購者多以女性、主婦、家屬為主。

對策：

POP、告知牌的宣傳風格應和這一部分消費者的心理特點相符（如卡通式POP、生動有趣的搖搖牌、醒目搶眼的促銷價與原價的對比等）。

特點7：超市對產品期望的不僅是利潤，更重要的是對店內客流量的帶動，以及本超市低價形象的樹立。超市周末人流量是平時的1.7—2.5倍，周五—周日是超市的「促銷期」。

對策：

與超市談判的利器——本廠在貴店的促銷活動排期表。

促銷主題與促銷費用控制

（1）、新品推廣——作為廣告、市場費用的一種投入方式，A&P比在15%—30%之間；

（2）、成熟品牌推廣——依據預估銷量列支促銷費用（以5%—15%為界）。

（3）、例：預估在′′超市作促銷期間可銷售1000箱飲料（每箱45元）。

特點8：每個超市都有他自己或多或少的特點。

對策：

對重點超市投入更多關注，設立具體的營銷策略，包括內容如下：

（1）配送體制：根據該超市的倉儲、流速、收貨習慣等決定該超市的個案配送方式，如：一周三次、夜間送貨；讓經銷商送貨（經銷商與該超市采購經里有良好關系，無帳款風險）

（2）設備計劃：根據該超市具體情況決定設備投入計劃。如：某超市地處大學區，且店內快餐區較大，則應重點投入立式展櫃、現調機等設備。

（3）產品與包裝計劃：如：某超市地處鬧市，60%以上的購買者是步行的，我們供的包裝就應該方便他們步行攜帶。

（4）其他：包括定價、促銷品、廣宣品投入計劃。

❷ 怎麼樣做好一個游戲管理者

第一，關於「給我的權力和我自己的權力」。領導，往往被人們認為是有「權」之人，這是事實。但作為領導本人必須弄清楚自己手中的權力結構，否則，就會出現不能夠正確對待權力的現象。領導科學告訴我們，領導的權力起碼有三種權力構成，即職位權、威望權和專長權。即給我的權力和我自己的權力。其中職位權是組織「給我的權力」，人們習慣比喻為「半張紙飄下來的」（即半張紙任命，半張紙在組織部門存根）。准確地說是「組織」相信你，授予你權力。而威望權和專長權是屬於你自己的權力，如何在職工中樹立威望，如何在業務上不斷學習和提高，真正成為知識型的領導，要靠你自己修行。

第二，關於「用精神統領下屬」問題。人總的有一點精神。人是為一種精神而活著。任何一個單位的領導，如果自己都沒有一種值得下屬敬佩的精神，很難想像其下屬的精神狀態。一個單位的領導應成為本單位一架功力最大的發動機，是一個單位的精神支柱，要不斷地去鼓舞下屬的士氣，自己要有強烈的敬業精神，開拓精神，進取精神，最為關鍵的時刻要有獻身精神。管理學大師彼得?聖傑認為，領導要善於為下屬描繪本組織的願景，提出一個催人奮進的目標，並指引下屬去為之而努力。

第三，關於「用思路指導人」問題。有人說：「領導就是布置任務，最後檢查任務完成情況」，至於中間過程可以不管。即「管頭管尾不管中間」。如果是這樣的話，領導倒也好當。三歲的娃娃，都可以做到。領導是設計師、是下屬的導師，要能夠以明確的思路指導下屬去行動。

第四，關於「用制度約束人」問題。制度安排是帶領下屬開展各項工作「游戲規則」，人人都知道，沒有游戲規則的游戲是沒有趣味的。任何一個單位，基本制度不健全，就很難以在各項工作上取得良好成績。一個好領導是善於應用制度來約束人的，建立科學的管理制度，不僅是管理好自己的重要方略，也是統領下屬的基本手段和措施，同時也是減輕領導壓力的最好辦法，領導不別要為解決內部的混亂而煞費苦心，也不別要為「面子」問題而大傷腦筋，「制度無情」替代了「領導無情」，也便於處理好管理中的「制度嚴格性」與「管理的人情味」之間的關系。

第五，關於「滿足需要以激勵人」問題。激勵理論，簡單地說就是滿足需要的理論。馬克思主義認為，人有三個層次的需要。即生存需要、享受需要和發展需要。無論什麼人，生存在社會上，就必然會有各種各樣的需要。滿足他的某種需要，就能夠調動其積極性。激勵的方法有多種，即不能夠單純地搞精神激勵，也不能搞單純地搞物質激勵。僅僅精神激勵是愚弄下屬，僅僅物質激勵是坑害下屬。作為一個單位的領導必須將精神激勵與物質激勵結合起來系統運作，才能夠收到良好的效果。領導的藝術性之一就是善於激勵人，用願景（美好願望和遠景）激勵使人感到有「奔頭」、用正確評判激勵使人感到很公平，用榜樣激勵使人感到有參照系，用榮譽激勵使人感到受到尊重，用逆反激勵使人感到有壓力，用許諾激勵使人感到一諾千金的份量，用物質激勵使人的物質需求得到滿足，用感情激勵使人感到溫暖，用晉升激勵使人更加嚴格要求自己，用危機激勵使人居安四危求奮進。

做個好領導，要有哲學思維，善於用辯證的觀點思考問題，分析問題，但不能夠用辯證的方法處理問題，弄得不好就會使人認為「對的也是錯的，錯的也是對的」，處理問題必須有清晰的是非觀，要明確表達誰是誰非。要有一套科學的管理辦法，真正能夠將正確的決策貫徹到位，要善於領導藝術，為自己所在的單位明確工作和發展方向，提出戰略構想，善於聯合下屬，強化合作，不斷激勵和鼓舞下屬努力工作，能夠清晰地總結成績，看到工作和發展中的不足，提出新的奮斗目標，並帶領下屬一道去為新的目標實現而奮斗。

❸ 管理高手布置任務的五大法寶！管理者必看！

1.責任到人：分配任務落實到具體人頭上；

2.限定時間：執行任務要限定時間；

3.指定標准：做工作要確定詳細標准；

4.重復一次：重復可以加深印象；

5.監督機制：監督讓員工更加專注；

6.驗收考核：驗收才能讓布置的工作才會落實。

❹ 門店管理怎麼做，如何提高業績

門店要提高業績，總結起來就是10個字： 做事獲小利，用人賺大錢！

怎麼理解這句話，先給大家講個例子：

老王和老李都喜歡釣魚，他們的垂釣技術都非常高超，但是老王喜歡教很多人釣魚，把方法教給大家，然後對大家說，你們每釣到5條魚，就分我一條，大家也都願意，而老李喜歡自己獨自釣魚。一天時間過去了，老王的桶裡面都裝滿了魚，而老李只有幾條魚而已。

這個故事告訴我們，賺小錢靠技術，靠勤奮，賺大錢靠團隊，靠管理。

同樣，經營門店也是一樣，要想提高業績，就要提高你的管理水平。

那如何提門店的管理水平，以此來提升業績呢？我總結了五個方法：

第一，管理要標准化，同時兼顧 情感 化

餐飲行業麥當勞的標准化做的非常好，從顧客收銀、到出餐的每一步驟，以及炸薯條的時間，都做到了精確化、標准化管理。這樣把每個流程的每個動作進行分解，店員的服務就會更加高效，易於管理和節省時間，非常高效。大大降低了企業的經營成本。

但是，一個門店，不要過於苛求標准化，而忽略了員工關懷。

比如你規定早上8點鍾上班，如果有一個員工遲到了，就要處罰100元，這個不能一刀切，你要知道員工遲到的原因是什麼，如果是確實有事耽誤了，比如家人生病，需要照顧，這個時候，你應該多一些關懷，這也是一種企業文化。文化留人，才是管理的核心。

第二，事事有人做，人人有事做

兩年前，蔣老師在寧波出差，到一家服裝零售門店做培訓，發現一個現象，當時有一對中年夫婦進店，女的在看衣服，男的就坐在沙發上玩手機，這個過程持續了20分鍾，一直沒有銷售員過來服務，我很好奇，這么好的銷售機會，你們為什麼不去爭取？

後來我才知道，他們每個區域都有負責人跟進，但是就是在休息區沒有安排銷售員，這也就形成了「空白市場」。

其實這種按照區域劃分銷售員的模式，不太好，應該在門店設置機動導購員，這樣就不會有遺漏了，真正要做到事事有人做，人人有事做。

第三，培訓和招聘人才，雙拳出擊

人才是一家公司最寶貴的資產，老闆要想解放出來，首先就要培養有能力的下屬，讓員工變得更加優秀，員工比老闆優秀，老闆才能賺到大錢。

一般來說，實體店分為淡季和旺季，旺季的時候，要培訓好員工的基礎銷售能力，這樣等到淡季的時候，銷售能力越強的團隊，越凸顯其價值。

所以，老闆要以培訓為主，招聘為輔的手段，因為一個優秀的員工，很難是通過外部招聘來到，通常都是內部培養出來的。

你在團隊身上花再多錢都是值得的，因為這些都會有加倍的回報。

第四，管理者要樹立威信

老闆要與員工保持一定距離，不能完全打成一片，要做到恩威並施，不能偏袒任何員工， 要一視同仁，這樣才能管理好。

很多老闆都喜歡用親戚來管理，這種企業很難做大，因為不好管理，也很難激發出親戚的潛力，為企業發揮更大的價值。

第五，嚴格要求

人都是有惰性的， 老闆對員工真正的好，就是要管理嚴格，要去考核他、逼他成長，要有狼性，而不是對員工太溫柔，這樣會培養一群羊，沒有競爭力，導致企業賺不到錢，最後只能關門大吉。

管理是盯出來的，技能是練出來的，辦法是想出來的，而潛力是逼出來的，你不逼員工，員工就會平庸。

綜上所述：

管理一定是反人性的，而營銷一定是迎合人性的。這就是經營門店，業績翻倍的道理。

個人認為手機店的管理主要兩部分：人員管理和商品管理。

人員管理，主要就是選擇志同道合的人，有志向有想法有能力，願意付出願意努力的人加入自己的團隊，除了不斷鼓勵、要求員工完成業績的同時，也要為員工提供學習，晉升的機會，不斷充實、充電才能有持續的競爭力。

商品管理最簡單，無論單門店，連鎖店還是旗艦店，主要管理出入庫以及報表統計分析，了解商品的銷量、排名，及時作出決策以達到更高的營收。商品管理沒有一個管理系統搞不定的，如果搞不定那就是管理系統沒有找對哦。

希望可以幫到您，久通祝您生意興隆！

每個線下視力變多想提高自己的業績，店面管理，會員管理，員工管理等。提高收入模式，以我個人的觀點和經驗和大家進行分享，

第一點，門店管理店面做好區域化管理，前殿做產品展示後殿做產品服務，簡單的銷售型店面升級為重度服務型店面，來店之後先社交後商業的過程。

第二點員工管理合夥人制度，店面投資人把自己店面所有的產品把它分享起來嗯，讓員工變合夥人，把店面做成共享經濟，分享經濟模式的店面，把所得的利潤大部分給員工或者合夥人。

第三點會員管理，凡是購買本店的產品的都會享受到分享賺錢的模式，也就是分享經濟，自購省錢，分享賺錢，形成消費者與消費者之間的社群線下分享自裂變系統。

第四點利用供應鏈平台海量產品賦能線下實體店，讓實體店插上互聯網的翅膀，解決了線下實體店貨不全不賣錢的問題，為線下實體店打造一個線上海量庫存，也就是全新的新零售模式，

第五點把自己的店面當做場景，利用互聯網工具，直播短視頻等方式在社交自媒體領域推廣宣傳從而實現提高業績。

第六點把自己的店面利用小程序讓自己的會員進入小程序，在小程序內進行秒拍秒搶團購做 游戲 積分兌現金等活動，和消費者進行深度互動，店面通過小程序商家與消費者形成強關系，利用這種關系可以利用其他種類的產品進行多品類銷售服務。

以上就是對該問題的簡單分享，我是 財經 領域創作者，希望我的回答對你所幫助，感謝轉發，評論互動，謝謝

你問得其實是兩個問題，一個是門店管理，一個是業績提升！看似兩個獨立的問題，其實連帶關系緊密！門店業績要提升，首先要做好管理，管理包括人員管理、事項管理、商品管理、服務管理和流程管理等。而且，門店的管理工作還應該分清主項管理和副項管理，其中主項管理是就門店的形象、貨品、人員和環境等門店的剛性層面進行管理，是門店為一家門店的基本保障和硬實力選項，對顧客來講就是「雪中送炭」的層面。副項管理則是就門店的服務、流程、氣氛和增值項目等進行管理，是門店的升華通道和軟實力選項，對顧客來講就是「錦上添花」的層面。

以上所說是關於店面管理和業績提升所需要具備的認知層面的內容。接下來我們探討一下操作層面的一些基本部分。

關於店面的客戶（會員）管理、商品（服務）的售賣設計、商圈管理與運用等，我們可以簡單說說涵義及運用。客戶及會員自不待說，它是店面一切工作的基礎！所以，管理好顧客會員的去留、弄清楚顧客會員的需求，才能有的放矢、避免無用而勞神。針對外部顧客，設計商品服務的銷售話題、場景、扣接、顧客體驗感和價值感系統；針對內部經營，以「形象品、上量品、競價品和利潤品等」的分類原則對商品和服務進行設定和規劃。商圈管理與運用，則是讓自己明白店面是在怎樣的商業環境下展開競爭的、對手都是咋玩的、哪些虎狼還在蠢蠢欲動、哪些口是心非的傢伙還在「明修棧道，暗渡陳倉」，甚至商圈的消費變動、顧客消漲等，都應該認真關注、從長計議！還有就是多用心揣摩競爭力大師邁克爾•波特的「五力競爭模型」，對店面管理和業績提升一定大有裨益！

這個問題太寬泛了，缺乏前提設定，我自設條件試著回答一下。

1，假設門店只賣服務，為了提升業績，那麼主要有三個指標：用戶數量*客單價*復購率。而門店區域屬性重，用戶數量很難有指數型提升，服務sku數量限制也很大。我覺得最佳方案是提供有品牌溢價的高毛利服務項目。

一、引流

要讓顧客來你的門店消費，需要先讓顧客知道有這么一家店存在，而且你的服務或者產品有別於別的店，足以讓顧客慕名而來。

二、鎖客

顧客到店來了，你的產品或者服務必須要有足夠的優越性，讓顧客覺得你的店比別的店的性價比更高。打個比方，同是做餐飲服務的，在服務質量和消費層次一樣的前提下，你的店還能為顧客提供送積分換商品的服務，那麼顧客肯定會選擇到你的店裡消費，因為你的模式讓顧客的消費得到了增值服務。

想要提高門店業績，首先我們要會引流！

穩定的客源是門店盈利的根本，那麼如何才能將「路人」轉化為「消費者」呢？

宣傳！ 讓潛在消費者看到的商品以及營銷內容，門店專用電視可以幫你做到。

電視屏幕一直以色彩、畫面、動感等特點備受廣告主青睞。在新零售時代，商業顯示屏能夠生產

品和品牌進行動態的展示，打造 場景式營銷 ，對消費者的購買慾望進行調動，從而增加門店的客戶

流量。

門店管理怎麼怎麼做，如何提升業績？

針對這個問題我的理解如下：

一、門店管理中的這個管理包含什麼？是指哪些范疇，從多年運營的經驗來說，我把門店管理概括為2個層面的緯度，第1個緯度指的是財務指標，第2個指的管理指標。因為不管從老闆到管理人員還是基層管理，無非都是在為這兩個指標做相關管理工作。

二、財務指標：

1、收入，也就是很多企業所談的營收，作為門店管理在收入這個方面，如何最大程度的提高收入是門店管理的核心也是重中之重，作為運營出身的我來說，對於收入的理解就是四個關鍵要素PPFA，即是和商圈人口有關系、品牌滲透力有關系，包括品牌的競爭力、清楚品牌的競爭對手，清楚自身來客數的系數佔比，包括自己能夠努力影響的有哪些，比如促銷上做些什麼？QSC，社區關系，裝修裝飾廣告等等，光臨的次數和顧客的復購率，最後是門店的單價管理等等。

2、費用，費用這個層面，有財務知識的的清楚，分為固定費用和變動費用，在費用的管理上，我的建議是做紅線對比，門店在費用上的參考指標是多少？合理范圍不去探討，超出的指標進行重點關注。如果是連鎖企業，比如有些門店是出去戰略考慮，那麼在這種情況下，費用的管理就以固定最小值和營業額佔比來進行管理。

3、毛利，門店在毛利的管理上重點應該關注在量差和檔口銷售佔比的管理上，很多企業的門店在談到毛利的時候往往是籠統的綜合毛利來核算後堂的，其實這個本身不是很合理。

三、管理指標

1、從門店管理這個角度來說，一定得有數據量化，得有數據參考，很多門店在評價一個店總管理的好或者不好的時候，很多時候用的是形容詞，管理的還好等等，那麼從管理指標來說，就直接用當月的數值VS門店的參考值，這樣就能夠針對問題進行整改完善。

2、PDCA管理工具的使用，讓門店管理得到優化和不斷的提升，當然PDCA的使用不是孤立的一個計劃、執行、檢查和總結，而是從計劃這個層面首先要通過VS對比找到門店的問題是什麼？比如QSC巡檢得分70分，參考值88分，問題是什麼等等這樣進行解決後再進行執行等等。

總結：其實作為門店管理來說，真正的核心就是做好人、事、時三個層面的管理，這三個層面最終又是通過管理指標和財務指標來呈現結果。所以做好財務指標和管理指標的管理，門店管理就能夠取得很好的業績。

一個門店最核心的角色在於店長/管理者，如果店長不知道如何經營和管理店面，那店面的業績不會很出色。對於門店管理者來說，要注意一下幾點：

1、人性化管理

無規矩不成方圓，門店想要成功經營，制度規范是必須遵守的。原則問題上堅持嚴肅、嚴格，這樣才能使整個隊伍有序規范，如日常的考勤、各項報表的提交、現場勞動紀律等，一定要遵照員工管理制度執行，對該處罰的不可手軟。但另一方面，要對員工思想動態加以關注，營業員情緒的好壞直接影響到銷售熱情，對生活中有困難的營業員要加以幫助和關心，體現管理人性化。

2、控制流失率

很多企業或門店都會面臨員工流失的問題，從業人員的工作性質、加之對年齡的一些限制，是營業員流失的客硯現實，但是營業員流失率過高會對銷售產生很大影響。保證人員的穩定性，減少員工的流失率需要在選人、用人、管人各環節做出努力。

3、適當的激勵

建立健全獎勵懲罰機制和晉升機制，工作幹得好，多勞多得，適當的獎勵或崗位晉升能讓員工有成就感，激發員工的積極性、主動性。

4、不斷的培訓

每天的早晚會總結前一天的問題，安排新一天的工作，這是早會的一個基本內容，但早會還要起到培訓的作用，這個培訓除了管理人員來做之外，還可以充分調動營業員的參與！單晨會培訓是不夠的，除參加門店統一組織的定期培訓之外，店長還要組織有針對性的培訓，堅持每周進行一次，日積月累的培訓會對營業員的素質有所提高。

門店管理者管人、管店、管自己。 最後，門店管理者自身也要有能力，打鐵還需自身硬，自己在德行、能力方面都要有過硬的本領，也要不斷的加強提升自己。

❺ 如何管理好一個店面

1、控制流失率

任何店面都會面臨店員流失的問題，實體店流失率也是不低的，而從業人員的工作性質、對於工作的認可與否，是店員流失的重要因素，但是店員流失率過高會對銷售產生很大影響。作為一個店面管理者，要從根本上提高店員的素質並改善其工作心態，為其傳達店面的企業文化，使其產生信心和信任，真正讓其感覺自己是企業的一員，從而保證店員的穩定性。

2、因人定崗

店面經營性調整不可避免，這時人員也會適當變動，調整時要穩定店員的心態，避免店員產生消極的態度。同時，在調整時進行有效的人員組合，注意在保證銷售的同時便於日後工作的管理，這也是一個不斷調整的過程。

8、組織集體活動，增進團隊精神

適當的階段，可以組織集體活動，不用太大，可以是一起吃飯、一起娛樂之類的，讓員工參與享受其中的過程，這樣可以激發這個年輕團隊的熱情，為緩解其工作壓力。

9、為員工提供實惠的獎勵

有些激勵是不能單單放在口頭上的。店長可以在員工表現優秀時，為這位員工買一些小禮物、獎勵員工一天假期等。

10、宣傳推廣

如今隨著網路的發展，互聯網的力量是無窮大的，所以作為剛開的母嬰店，創業者就要利用互聯網做好推廣並結合線下推廣，如不懂推廣可以微信搜一搜獲客指南，分享各行業最新營銷案例，實戰引流技巧，將自己的店面通過網路或者通過人傳人的方式傳播開來，是目前最省錢和省時間的方法。

❻ 游戲工作室如何運營、操作

現在做MF WOW的很多，就以這個為例吧
創建
1．網路的構造：每台機器都撥號應該就跟代理IP有關系．注意下他們工作室的整體出口是統一的不．是的話，就要考慮和他們一樣．不是，你就不用操心了．選擇好代理IP或其他網路環境就可以了．

2、MF WOW帳號的注冊：如果你用你美國朋友的身份注冊，那最好．但要你自己開通．因為帳號開通的時候，暴雪就盯上你的IP了！買CDK可以考慮類似在」買吧網」這樣的國內大站購買．一般情況下，是沒問題的．

4、銷售方面的問題：可以考慮自己賣給國內的大站．類似IGE．馬甲．SV這類公司．可以去玩家173（WANJIA173。COM）上找到這些收獲商網站（http://www.wanjia173.com/shs/shsweb.aspx），信譽基本沒問題．買吧網，區別於這類公司，需要交納抵押金．但信譽也沒問題．也可以考慮省得自己麻煩．千萬別圖便宜，賣Q群中的人，畢竟那些都是小家．信譽沒有保證．

技術的話：
主要針對的是美國WOW（魔獸世界）這款游戲，從帳號注冊到成號進行生產一系列的環節進行分析，指出哪些環節需要注意，哪些環節做到了，可以大幅度的減少帳號的封殺概率，甚至可以對影響到被封殺的帳號找回工作！

一、首先是注冊過程：

1.首先一定要使用美國本土IP，注冊速度快慢是次要的，只要在暴雪規定的時間內完成注冊即可（大約是8分鍾左右）。我們現在基本都是採用SOCKS5代理IP地址，爭取每注冊完成2、3個帳號就更換一回IP地址，最好一個IP地址不要注冊超過5個帳號。

2.注冊的計算機操作系統盡量使用英文操作系統，具我們公司以前報道的官方網站的消息，暴雪公司是可以檢測到玩家所使用什麼操作系統的，雖然暴雪公司一再否認這一做法對玩家造成不良影響，但據統計出於「地方保護主義」影響，美國用戶玩家的封號幾率和找回幾率比其他國家玩家的幾率要有優勢的多。因此我們必須注意我們的系統配置和操作系統種類。

3.注冊信息盡量填寫「真實」信息，我們可以去各大論壇、網站收集一些美國人的注冊信息，在今天這個信息爆炸的社會里，收集點外國人的對應信息應該說不是一件難事了吧？！填寫時盡量符合外國人的習慣，外國人講究效率，特別是這些他們認為煩瑣的事情，他們不願意浪費時間去特意的重視，找回密碼的提示問題和郵箱除外，因此他們家庭住址和城市都會縮寫。密碼提示答案也應該符合美國人的生活習慣。

4.郵箱盡量採用YAHOO，HOTMAIL等大網站的郵箱，一是大網站信譽好，不會因為你長時間不上線就刪除你的郵箱（YAHOO激活一次後就不需要你經常登陸了），而且大網站也便以後返回信息和封號信息的找回。

5.帳號激活的時候盡量不要使用10天的CDKEY，除非你有「額外」的目的要做些什麼事情，不然是種浪費。激活帳號的時候盡量採用月卡，使用信用卡固然好，一個人所持有的信用卡的數量是有限的，如果一個卡綁定多個帳號的話，無形中也增加了其他帳號的被封殺波及概率。

以上是注冊過程需要注意的事項，下面讓我們看看游戲過程需要注意些什麼。

二、游戲過程

1.首先就是插件的選擇，盡量選擇官方允許使用的插件。避免使用外掛等，嚴重違反游戲規則，甚至是破壞性的造成游戲內部經濟混亂的插件。採用手動或者模擬手動進行游戲。

2.不要練級過快，一個熟練的玩家從1級到60級大約需要15天左右的時間，現在有人能夠在12天以內就練成60級，這無形中會引起GM的注意，也許GM會在線跟蹤你一段時間，了解你是否有不正常的舉動，一經發現你有違規操作，那麼對不起你的號就要危險了！

3.不要在線時間過長，老外很少有24小時在線玩游戲的，這個24小時在線說的是兩個人玩一個號。在美服很少有說等上線排隊越排越高，我排過最高不過700，多說兩個小時就進去了，還是在上線高峰時才這樣。吊線很少有，有也是自己的網路問題，或是上線時間太長了。老外通常上線的時間很少，基本上都是幾個小時，如果有需要可能會長一些。因此我們應該盡量合理安排時間，這樣也會減小帳號被注意，直到查封的概率。

4.目前生產金幣的主要來源是下副本打怪、開箱子等，雖然暴雪公司對1個人物每天下副本的次數沒有明確的規定，但是這種做法顯然會得到大量的回報，這么也會引起GM的注意，加大被封殺的概率。其實賺錢的地方有很多，例如某些輔助性的技能。為了避免被封殺可以限制下副本的次數，其他時間可以做些輔助的工作例如：釣魚等。也可以去開闊地打怪，這樣收入也不會少多少的。

5. 假如你在打怪或某地打錢，有人過來問你：Are you farming here?意思是你承包這嗎？就是他可不可以過來和你一起或在你身邊打怪。在國內的傳奇里也有喊，讓讓啦，這是俺地盤之類的話。美服里不用喊，如果誰想和誰一起打怪，就會先問這句英語。如果你說YES，他就會走掉，反之就會和你一起殺怪。farming 和farmer是完全兩個意思，我以前就這樣問過一些人，有的極力地用蹩腳的英語告訴我他不是打錢的，我一看就是中國打錢的。有的老外好上來就問你是不是打錢的。你回答他說「WHAT？」他基本上就不會再問你了。如果你極力地辯解，那是錯誤的。沒用的，因為他想侮辱你，他懷疑你是打錢的。你越辯解他越認為你是。你或是簡單地說「ur mean?"他接下來就會扯些別的了，不敢說侮辱性的話了。如果他繼續用別的話來騷擾你，直接黑名單。他就會發慌，然後跑掉。

6. 有空多做做任務。提高一下各地的聲望，老外的系統定期檢測各個玩家的聲望及玩的總時間。他們總結出，生產者靠打怪升級，基本不做只給經驗或一般東西的任務，所以各地區的聲望少的可憐，完成任務數更是少的可憐。如果某個生產者被人舉報了，人家就看下你的各地聲望和任務總數和總時間，只要符合一般打錢人的屬性，基本上你是沒跑。如果人家要認真點核實的話，會看舉報之前是否有其他人投訴你，或是對你在線跟蹤。如果你有違反游戲規則的表現，那對不起了，封。

7. 游戲時千萬不要打拚音，拼音想打也行，私聊，公開也行，但你要注意，老外不懂拼音會把拼音當成亂碼，有的拼音很像英語里的某些詛咒或罵人的單詞，這就好比公開地罵人和詛咒。別用拼音亂罵人，美服里有很多新加坡人和華人。他們多少都會一些個拼音。如果他們討厭你，可以一起來投訴你。省去不必要的麻煩，盡量用游戲里人物的動作回答別人的提問或者就不理會他們。

8.游戲的時候一定要使用本土代理，這也是尤為重要的地方，這樣可以減少帳號的封查幾率。這里與注冊不同的是IP應盡量固定(特殊情況,例如被封號的IP盡量不要再次使用,以免造成更大的損失)。對於一個美國玩家是不會反反復復的更換IP地址進行游戲的。

三、交易和金幣存儲中

1.一般交易過程使用的都是小號，誰也不會冒很大的風險用60級成號去進行交易。但這本身也增加了交易的危險性，如果有人舉報，GM查看帳號身上的金幣量遠遠大於該等級人物所應該擁有的金幣數，這時GM就會做出相應的判斷，查看游戲記錄，注冊信息。如果叫不準的話還會給你解凍帳號的，但不要高興的太早，他也許會在線跟蹤。所以建議出貨的小號，等級不要太低，10級左右即可，一個正常的玩家練一個十級的小號應該用不了8個小時的。

2.小號人物身上攜帶的金幣數量不要過大，這個主要是因等級而定。舉個例子：一個10級小號的如果正常游戲的情況下，身上是不會有超過5個金幣的，不排除是別的大號的倉庫，但最好也不要超過200金。1個60級成號的身上有1千到2千金就不足為奇，你要是在一個10級帳號上發現1000金，這個帳號的人物又經常往返於若干游戲人物之間的時候，如果你是GM的話你會做何感想呢？

3.現在游戲里的金幣的交易方式主要是二種：面對面的交易和郵箱發貨的形式。

面對面交易，顧名思義就是玩家與玩家通過虛擬人物在游戲中進行金幣交易。這種方式需要注意的是：「少量多次」。每次交易的金幣數量不要太大，最好是能夠控制在200-300之間，或者是多個ID人物相互交易，把風險性化減到最小程度。

郵箱發貨，是只記住買家的游戲人物名稱，然後以游戲中郵件附件的形式把貨幣傳給對方，這種方式應注意的是有些發貨人物只徘徊在倉庫和郵箱之間，從不多走一步，發完就下線，周而復始，很難不引起別人的注意啊！

就這些了，也算不上什麼技術吧，都是比較重要的方面。技術的話只要找那些熟悉WOW游戲的老玩家就好了。。他們厲害著呢
另外建議你多去網路游戲論壇.社區走走.推薦給你個我常去的網站吧（http:www.wanjia173.com）上面有很多魔獸等網游的資訊、技巧啊什麼的。
這里有些工作室的文章你可以去看看看（http://www.wanjia173.com/searchInfo.aspx?keyforsearch=工作室&condition=title）
參考資料：玩家173（WANJIA173。COM）

❼ 如何經營管理好一個門店當一名優秀的店長

一）店長是店鋪的核心 ,角色定位能力
1、店長的定位
店鋪是一個零售企業的終端。作為零售企業運營的基礎環節和為客戶提供服務的主要渠道，其經營狀況的優劣直接決定了零售企業的經營業績、競爭能力和服務水平。而在店鋪中，店長無疑是唱主角的。
一個店就象一個家，店長也就是一家之長，家長要操心這個家的所有問題：人員調配、顧客服務、商品買賣、貨品陳列、店鋪衛生、營業目標等等。作為一個店的領導者、店鋪的核心，店長不僅要協調和激勵員工做好店內的營業工作，帶領他們以團隊精神塑造店鋪特色，同時也要負責店鋪內的人員管理培訓，以及同其他地區的商業夥伴建立良好的關系；此外，他還要將店鋪所在地域的情況和消費動態向總部反饋，以便總部及時了解市場情況，對應市場變化作出相應調整。
店長是企業文化信息傳遞的紐帶，是公司銷售政策的執行者和具體操作者，是企業產品的代言人。
2、店長的角色
每一家商場、每一間門店都是一個相對獨立的經營實體，而這個經營實體如何良性發展，以及如何在商業大潮競爭中，立於不敗之地，店長扮演著一個舉足輕重的角色。認清自己的角色定位，才能明確自己的工作范圍和職責所在，以便充分發揮自己的才能。
店長角色有以下幾種：
經營者： 按照企業運營方針，對店鋪經營的各項數據以及市場走勢進行准確地分析。要明確目標在哪裡？這個月要完成多少業績？在滿足顧客需求的同時創造一定的經營利潤，並在職權范圍內對各項工作作出正確的決策。
管理者： 管理店內營業活動並實現營業目標。對於相關業務或突發新宿事件果斷地做出決定。
傳達者： 一方面要及時地將總部的經營方針、計劃目標准確地傳達給下級，另一方面要把員工的思想行為以及對公司的看法傳達到總部，達到公司與一線員工溝通徹底，分享及時。
3、店長的使命
一個店鋪的全體員工是一個有機協作的工作團隊，而店長作為這個團隊的帶頭人，其使命不僅在於全面落實貫徹上級公司的運營規則，創造優異的銷售業績、為顧客提供良好的服務，還在於如何領導、布置門店中各部門的日常工作，在日常工作中深刻理解、把握和傳達企業文化及政策，最大限度地激發員工的積極性和創造性，從而營造一個令全體員工心情愉快的工作環境，使自己成為一名企業文化最基層的執行者和捍衛者，最大可能地為企業的集體和長遠利益服務。
店長的工作是繁重的，大至商品規劃、庫存管理、成本控制，細至員工出勤、商場清潔，店長都必須身體力行、督促落實。店長的工作是全面的，一個成熟的店長，不僅要有銷售、顧客服務、內外聯絡的能力，還應當掌握財務、電腦以及保安、防火等方面的專門知識。店長的職位要求決定了這是一個富於挑戰的角色。可以毫不誇張地說，在這個崗位上成長起來的管理者，將有能力去面對各行業最苛刻的要求和挑剔。因為，這個職位，將無疑地把你鑄造成一個管理行業中的強者。
二）店長應具備的素質與能力
「店長乃一店之中流砥柱」，這句話將一店之長的重要性表露無遺。郭漢堯老師認為店長的素質，直接影響到整個店鋪的營運。擁有如此重要影響力的店長其工作類似於交響樂團的指揮家。交響樂團的指揮家要一方面要根據樂譜正確地指揮各部位，一方面又要協調全體人員，演奏出美麗的交響樂。店長這個工作雖然十分困難，但從忙碌的中也可以得到強有力的充實感和精神生活的意義。於是在復雜的經營環境中，仍有許多店長在第一線活躍著。
1、店長的素質要求
店長作為一個店鋪的主管者和經營者，無論從哪個方面來說，對店鋪內外都有重要影響。作為一個主管者，至少具備以下三個條件：
（1）能否帶給部屬「信賴感」？
信賴來自於部屬對主管者能力的肯定是對工作的熱忱、努力、責任感、人格魅力等。如果無法得到部屬的信賴，單單依靠權威，擺出一副神聖不可侵犯的態度，不但無法順利開展工作，指揮部屬，有時尚且會導致反面效果，讓部屬在私底下議論紛紛，批評主管「撲克臉」或者「充其量不過是個小丑的嘴臉」而已。
（2）能否激發部屬的工作慾望？
關於工作慾望方面，有句話說：「慾望是一股無形的巨大力量。」因此，部屬工作慾望的高低是一件不可忽視的事情，而直影響到部屬工作慾望的就是命令下達的得當與否，所以良好的命令傳達是部屬工作慾望強弱與否的關鍵。
（3）是否具備領導、統御能力？
「說服力」可以說是領導統御的原動力。如果部屬遇到任何困難時，主管者都能及時幫忙化解，這將是建立部屬對主管者能力肯定的一種最好的說服力量。所以，即使部屬在犯錯誤時遭到店長訓斥，仍然會口服心服。
作為一個經營者，店長不僅對店面經營風格有著深刻的理解，發展的前景有清醒的認識，另外也要求對經營的各個環節了如指掌。同時店長還應具有相應的知識儲備，這樣才能在經營中做到厚積薄發，游刃有餘！
概括起來有以下十點：
①具有能觀察出消費者變化的知識。
②具有關於零售業的變化及今演變的知識。
③具有關於零售業的經營技術及管理技術的知識。
④具有關於公司的歷史、制度組織、理念的知識。
⑤具有關於業界的變化及今後演變的知識。
⑥具有關於交易商,進貨商有來往公司等的知識。
⑦具有關於教育的方法,技術之知識。
⑧具有關於店鋪的計劃策定方法的知識。
⑨具有計劃及理解店內所統計的數值之知識。
⑩具有關於零售業的法律之知識。
此外，一個人的行為特徵，無論是優點還是缺點，都是其從過去至現在的人生經驗的積累，也就是說在每個行為特徵的背後，存在著許多成功與不成功的體驗。而對成功的體驗中表現出的優良行為特徵加以確認，則將衍生出「自信」，而同時帶動「挑戰力」的提升。對於一名成功的店長，要提升自我的「挑戰力」，以下幾方面也不容忽視。
積極向上的性格：無論遇到任何事情都要積極去處理，主動面對困難不躲避、不推卸。
正直的品性： 凡事都能秉公處理，不偏袒、不徇私、讓部屬覺得口服心服。
忍耐力： 店內的經營有順利進行的時候，也有枯燥、煩雜的時候。作為一個管理者每天面對不順心的事要比員工多得多，所以忍耐力是一個店長必備的素質。
開朗的性格：只有一個性格開朗的店長，才能將他的笑容常常帶到工作中，從而感染其他人，創造出一個良好的工作環境。
包容力： 面對下屬的所犯的錯誤，店長不要揪住不放，可以給下屬時間改正並隨時提醒他們。
膽識與魄力：具有過人的勇氣，敢於嘗試與創新，不怕失敗與挫折，帶領團隊勇往直前。面對任何狀況都能當機立斷，做事講求效率，不拖拖拉拉。
「你的思想有多遠，就能走多遠」！

❽ 如何將游戲的思維運用到團隊管理上，讓工作更有趣呢

在互聯網新時代的環境下，管理能力的突出表現在善於營造氛圍，讓工作變得有趣。具體而言，就是 將工作流程游戲化 ，即 用游戲的結構來組織工作流程 。工作和游戲完全不同，一個端正嚴肅，一個玩世不恭，怎樣將這兩種截然不同的行為有機結合，將游戲的思維運用到團隊管理上呢？

四步打造游戲化組織：

1.設定明確的團隊願景

2.制定清晰的游戲規則

3.建立及時的反饋系統

4. 自願參與的游戲機制

游戲無一例外都有一個宏大的目標，《超級瑪麗》的目標是營救美麗的公主，街機游戲《三國》的目標是營救美女貂蟬，《魔獸世界》的目標是帶領陣營成長，包括修築城牆、操練兵馬、種植作物等等，並保護陣營不受侵犯。設定宏大的目標是游戲設置的第一大關鍵要素。 要想組建一支優秀的團隊，第一步就是要設定宏大的企業願景 。這個願景必須清晰而具體，並且足夠宏大，絕不能僅僅局限於企業團隊這個小領域，而是要定位在更廣闊的范圍中，與人類生活、世界進步等概念相結合。

1998年穀歌創立時，創始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林提出的 企業願景 是：整合全球信息，人人皆可訪問並從中受益。在那個時間節點，全球互聯網飛速發展，網上產生了大量的信息，但人們發現想要找到一條對自己有用的信息非常困難。谷歌創立之初的美好願景切中時人要害，兩個對商業計劃一竅不通的創始人，因人們巨大的需求，獲得了第一筆投資。

樊登讀書會每星期在全國各地舉行幾百場讀書活動。這些活動場所不屬於我們，但是有許多咖啡館和書店願意為我們提供活動場所，目的就是讓大家一起讀書學習。這些書店和咖啡館不是企業的資產，它們只是被「 用讀書改變中國」的宏大目標 吸引，自願加入我們，變成我們的「杠桿資產」，參與到企業的運作中來。個人理解，書店和讀書會都是雙贏，其目的有重疊，都期望大家一起讀書。在書店和咖啡館，讀書會友多多少少會買杯喝的或者買本書，某個企業的宏大目標可能和其他企業的宏大目標和諧並存。

那麼企業如何才能 樹立宏大的願景 呢？我推薦大家再讀一本書《哈佛商學院最受歡迎的領導課》。如果一個企業想要梳理自己的發展願景的話，最好的方式是全員參與。參與方式是每個成員都要回答哈佛商學院管理實務課教授羅伯特·史蒂文·卡普蘭在這本書中提出的一系列問題，根據不同的答案找到所有人共有的那部分願景。

以玩麻將為例，如果有人想玩四川麻將，有人想玩北京麻將，大家談不攏規則，那就玩不到一塊兒去了。所以游戲的前提是規則清晰，人人遵守，這樣游戲才有繼續的可能。

在優步系統中，司機如果想要接到更多的訂單，有沒有可能去找到訂單分配員，拜託他多分配一些訂單給自己，並給訂單分配員一些好處費作為回報？不可能。因為根本不存在訂單分配員。 分配訂單 這個任務已經屬於 游戲自動流程的一部分 ，由 游戲規則 操控。司機能不能接到單子，完全取決於司機在系統中的表現評價和他所處的位置。系統會有一套演算法，表現好的司機就會接到越來越多的單子，而表現差的司機單子越來越少。這樣的 規則 可以督促司機改善服務質量，通過改善服務質量就能獲得更多的機會和報酬。平台通過這套 規則 激勵司機做出更好的表現，贏得更好的聲譽；而打車乘客則通過互動參與，獲得更好的服務質量。這是一個共贏的結果，這就是 規則 的力量。

但是大多數中國企業在很多方面並沒有清晰的游戲 規則 。以員工的評價體系為例，一個員工的表現好壞，並不完全取決於他在工作上的成就，還要看他與團隊管理者關系的好壞。

以韓都衣舍創辦之初的游戲規則為例，

服裝業中，做國外品牌一般都只簽約一個品牌，對嗎？簽約之後拿回來集中精力推廣，然後就可以等著收錢了。但是趙迎光的做法不一樣。創業初期，趙迎光一口氣拿到了韓國200多家小眾品牌的代理權。按照傳統做法，這種規模的品牌推廣根本無從下手。

為了節省開支，他就去學校招聘。招來的人也與眾不同，不叫員工，而叫創業者。趙迎光找到的一群人是來跟著他創業的，是來一起奮斗。招過來之後， 把他們分成3人一組，一個做美工，一個做客服，一個做商務，一組就是一個小型網店，組織架構非常清晰 。趙迎光為每個網店即小組提供啟動資金10萬元，網店可以在他代理的服裝品牌里挑款自己賣， 利潤與趙迎光也就是企業按比例結算——10萬元本金產生的利潤中30%歸公司，剩下的70%是小組自行安排 。以此類推，無論利潤的70%有多少錢，這些錢如何分配都由各個小組自己決定。

大家試想一下，在這樣的規則下，小組成員是不是會加油賣貨？當然會啊，這不是普通員工給老闆幹活，這裡面的錢有大部分是由小組自行支配的，就相當於給自己干。為自己干還會偷懶嗎？當然是盡可能多賣了。就這樣，趙迎光將這種小組的模式不斷復制、擴大，韓都衣舍成了一個 創業小集體 ，銷售額得到了空前的提升。

趙迎光制定的游戲規則，大大激發了每個小組、每個成員的積極性，韓都衣舍6年間銷售額增長了500%。2016年度營業收入14.31億元，成為當之無愧的淘寶第一女裝品牌。

韓都衣舍採用的模式在日本叫做阿米巴 西方叫做海星模式。如果砍掉海星一隻腳，它能夠生長出新的腳，本體不會受到任何影響，斷了的那隻腳還能長成一個新的海星。可蜘蛛不同，如果你砍掉蜘蛛的腳，蜘蛛就會死亡。而「蜘蛛模式」是大多數大型企業採用的一種模式。

將員工打造成業務站點的海星模式，是中國企業未來的發展方向，而企業的職責就是為員工提供清晰且富有吸引力的規則 。這種規則一旦確定，推行海星模式的企業就可以實現飛速擴張。在這個過程中，團隊的管理者需要不斷優化規則，包括團隊的激勵機制、財務結算方式和授權方式等都需要不斷地提升。

在游戲中，及時反饋與玩家的游戲時長有著密切關聯 。玩家在一番艱苦打鬥後殺死老怪，就可以積攢經驗，升級能力，而且游戲系統會掉出一些武器和裝備。每到一定的級別，系統還會給出相應的額外獎勵。雖然這些只是游戲中的虛擬道具，給玩家帶來的心理滿足感卻無比真實。這種滿足感會刺激他繼續玩下去，所以游戲在線時間也就越來越長。

對游戲出品方來說， 一款游戲是否成功，跟它的反饋機制是否完善有很大的關系 。《全民飛機大戰》是騰訊出品的一款特別火爆的飛機游戲，擁有非常可觀的同時在線人數。其實這款游戲並非騰訊首創，騰訊只是在收購游戲後對其反饋機制加以改進。在原來的游戲中，直接排名需要輸入一些數據才可以看到，而在騰訊改良過的游戲中，玩家可以輕易看到自己的實時排名，這個排名時刻刺激著玩家的攀比心理。

及時反饋為玩家提供了新的心理刺激點，能夠有效激發玩家的游戲熱情。雖然這一方式在團隊管理中同樣適用，但是一直以來沒有得到中國企業管理者的足夠重視。極少數互聯網公司，比如騰訊的「發獎文化」，聞名業內。騰訊的團隊管理者總會想方設法給員工發獎，比如，為獨立完成任務的員工發最佳成就獎，為任務失敗的員工發最佳探索獎，員工減肥成功發一個最有毅力獎。在現在的互聯網公司中，員工大多數都是80後和90後，這種輕松愉悅的工作氛圍對他們很有吸引力，讓他們對每一天的工作都充滿期待。

為什麼一個人會如此在意別人怎麼評價自己呢？ 即便是沒有任何實質性的獎勵，只有淡淡的一句表揚。雖然現代人的生活環境和思維方式跟原始人相比已經有了劇烈的變化，但是我們體內仍然有原始人的影子。 現代人對同伴評價的重視其實來源於原始祖先，原始人最在乎的就是同伴的評價。 原始社會的生存環境異常艱苦，與天（自然災害）斗，與地（飛禽走獸）斗，與人（其他部落）斗，每天都面臨生死危機，沒有同伴的原始人很難存活，因此同伴評價就顯得尤為重要。

團隊領導者需要了解人性，那就是每個人內心的那個原始人都需要來自群體的認可。在團隊中工作生活的成員，他們需要來自老闆的反饋，來自同事的反饋，以及來自用戶的反饋。

及時反饋是工作流程中非常重要的一個方面。管理者對團隊成員工作的及時反饋，既是對員工以往工作的巨大肯定，也是對員工本身的肯定，並能為員工將來的工作指明方向。員工如果無法獲得及時反饋，會覺得自己不受重視，從而迷失努力的方向。

游戲的最後一個重要特徵就是自願參與、隨時退出，不存在強迫性。

員工和企業的相處建立在自願平等的基礎上，管理者不應該採取任何強迫姿態。

《聯盟》一書的核心價值，在於幫助大家認清了職場上長期流傳的兩大謊言。一個是管理者說的「你好好乾，我不會虧待你的」。另一個是員工說的「領導你放心，我會好好乾的」。當企業真正遭遇困難的時候，比如戰略轉型、資金吃緊，管理者首先想的就是裁員，認為只要裁員，成本降下來，企業就能渡過面前的難關。而員工時時刻刻盤算的問題是：如何獲得更好的職業發展，這個工作雖然不好，但是現在先做著，騎驢找馬。一旦找到更好的去處，就會毫不猶豫地辭職。

企業與員工之間的聯盟體系究竟應該如何建立呢？ 實際上要做到這一點，在招聘環節就應該著手。 在面試環節，企業可以通過多種手段進行人員篩選，挑選出自願參與游戲的人員 ，從而在後期的工作中節省很多精力。

4.1 找到自願參與的人

谷歌將經過層層篩選後留下的、在工作中不摻雜任何個人情緒的員工稱為「創意精英」。 「創意精英」的這種素質，使他們只專注於自己的工作，而不會將負面情緒帶到工作中來。這其實是職場人士非常需要追求的基本素養之一，也是谷歌在人員招聘時最看重的員工素質之一。

4.2 為員工設置期望值

如果想要與員工建立聯盟體系，需要人事部門接下來問員工兩個問題：

第一，你打算在公司工作多久？

第二，你打算在這段時期內做到什麼職位？

為什麼要問這兩個問題呢？ 這其實是通過設置員工的期望值，盡可能點燃員工的工作熱情 。日本經營之聖稻盛和夫將員工分為三種：自燃型，指那種無論做什麼事情都很有干勁的人；點燃型，指那種需要別人點撥才能激發內在能量的人；阻燃型，指那種無論外界如何變化，都很難激發內在動力的人。

我們在工作中最常見到的就是 阻燃型員工 。他們將工作做不好的原因歸結於外部條件：工資太低，所以我做成這樣已經可以了；老闆太壞，我偷會懶也沒什麼。這就是典型的所有錯都是別人造成的，自己永遠是被害者。他可以隨便找出很多理由來消磨時光，而不是積極想辦法提升自己。這個問題產生的根源，是 殘酷的應試教育 ，它過早地剝奪了孩子們主動追求知識的樂趣，將學習變成了許多人一生的噩夢。孩子們在入學之前，對世界充滿了好奇，總是問這是什麼，為什麼，滿心想要探索周圍的世界。但是經過十年寒窗苦讀，高考之後，把書一扔，感覺解放了。學校教育將大部分人從主動型人格變成被動型人格，無論做任何事都會先考慮別人怎麼對待他，做任何事情，都能給你說出一大堆理由。這種員工很難被改造、被激發，要想讓他們主動參與某件事是十分困難的。

人力資源部在招聘的時候最常犯的錯誤就是把公司說得太好。招聘環節過分提高員工對企業的期望值，結果期望越高，失望越大。 管理者在招聘時不妨降低員工對於企業的期望值 ，由於前期的期望值較低，當他發現公司還有免費午餐、各種補助以及相處融洽的同事時，對企業的好感度就會瞬間提升，他就會自願留在公司並努力工作。

4.3 用協議時刻提醒員工

聯盟體系的招聘過程中還有一個重要的環節：簽訂協議書。通過了解員工的職業規劃，比如三年之內做到項目經理的位子並獨立運營一個頻道，企業要跟員工簽訂一份協議書，規定好三年之內各自的義務。但是這份協議書是沒有法律效力的。

當員工工作半年後蔫掉了，管理者可以跟員工說：「你還記得當時咱們說的計劃嗎？暫時有困難不要緊，咱們一起加油！」如果管理者是這樣使用這份協議書的話，員工在接受一些工作任務，比如出差、加班的時候，就不會像以往那樣懈怠，反而會認為這是老闆在實現對自己的承諾，在幫助自己成長。讓員工抱著一絲感恩的心態去工作，工作效果自然事半功倍。

❾ 得到管理者溝通訓練營之布置工作：管好過程，結果水到渠成

脫不花老師主講的得到管理者溝通訓練營的第二課要解決的問題是：怎麼布置工作，才能有令必行？

無論任何層級的管理者，每日必要的工作就是布置工作。布置工作的能力也是領導力的體現。

作為一名中層管理者，這節課可以說是非常重要。因為作為中層，對上我們是任務的承接者，對下我們是任務的分解和布置者。

作為承上啟下的中層管理者，既要知道正確領受任務的姿勢，也要能夠主動引導下級更好的承接任務。

因為了解了布置工作的正確打開方式，反過來看也是了解了怎樣更好地向上管理。畢竟，不是我們所有的領導都是管理高手。當我們對領受的任務有疑問時，也可以主動做好向上管理，從而更好地領會上級意圖，更好地把領導的決策落地實施。

曾經碰到過一位中層領導A傳達一位領導B的指令：「把XX制度列印一份給他。」因為這項制度涉及的工作並不是那位領導B的分管范圍，而且A在傳達的時候信息有缺失，只說了一個類似的名稱，所以我就多問了一下：「確定是XX制度嗎？」

A斬釘截鐵地說：「是的。」

我雖然心裡還有疑惑，還是列印了一份給他。不出所料的是，過會兒A下來說，原來領導B說的是另一樣工作，是想了解一下和我們這個XX制度類似名稱的工作的進展情況。

因為A對XX制度涉及的這項工作一知半解，在接到領導指令時，也沒有多問，就產生了這樣一個小誤會。

而類似的事情之後在A身上還發生過一次。大領導C提出了一個工作設想。然後把任務布置給了A，A在領受任務的時候也沒有思考，直接把領導C的原話轉述給了工作人員的小D。

作為需要落實的小D在領了任務後，從落實的角度提出了一些疑問。但A可能也沒有思考，給不出建設性的意見和指導。

小D只能憑著自己的理解硬著頭皮去做。因為不了解領導的真實意圖，對於落實中可能會遇到的問題A也沒有考慮。小D憑感覺做的第一稿方案被打了回票。後來小D來來回回改了好多次才終於過關。

聽了花姐的課，會想起A當時布置工作的這些動作，可以說錯了大半。

對照花姐給出的布置工作的公式：前饋管理+主動輔導+復盤輸出，A在布置工作時至少前饋管理和主動輔導都是沒有做好的。

在前饋管理部分，在幾位給她下達任務的大領導面前，A沒有主動提出自己疑問，沒有多問幾句，也沒有提出自己的設想，僅僅是把領導的話「復制粘貼」一般把指令傳達給了下屬。

而作為下屬的我和小D倒是從落實的角度提出了自己的看法或是疑問。但A不知道是沒有思考，還是不想思考，還是沒想好，完全給不出建設性的意見。

導致不是指令錯誤，就是造成不必要的返工。

這一方面體現了花姐上一節課識人中談到的硬技能、軟技能無論對於哪個層次的職場人都是極其重要的。另一方面，作為一名管理者，特別是中層幹部，不能只做「指令的搬運工」，把自己都沒理解的任務轉述給下屬。

樊登老師在講《可復制的領導力》這本書時，提到：日本人給員工布置工作，至少要說五遍。第一遍：麻煩你幫我做一件XX事。然後就請下屬重復一遍。當下屬重復了一遍之後，會問下屬：「你覺得我讓你做這事的目的是什麼？」

當下屬說了自己理解的任務目的之後，領導還會問：「做這個事會不會出現意外？出現什麼情況你向我匯報，出現什麼情況你自己做決定？」這是第四遍。

當下屬說了可能出現的情況，並講了會怎麼處理之後。領導的第五個問題就會問：「如果讓你自己做這個事，你有什麼更好的想法和建議嗎？」

日本人這近乎「變態」的五遍布置任務法和花姐給我們開出的《任務布置清單》可以說是一個邏輯。

這也讓我想到了劉潤老師曾在「5分鍾商學院」中說的一句話：「變態的質量，源自於變態的過程管理。」

雖然我們做不到也不想這么「變態」，但管理好過程這個理念是應該具有的。因此前饋管理和主動輔導就非常重要。做到了這兩點，就表示我們對於整個任務是有掌控的、是能預判的。而不是等到下屬辦砸了才發無濟於事的飆，或是不斷地重做返工顯得我們沒有思路、統籌謀劃能力不行。

花姐在這節課里給出的這個「任務布置清單」就建議我們從背景、目標、標准、完成期限、行動計劃方面來和下屬在任務開始前就達成共識。

我想，經過這樣的「前饋管理」無論是管理者還是下屬，都能建立對一項工作任務的完整認知。

管理者能提前了解並思考具體落地實施時可能產生的問題。下屬也能從全局和更高的站位來理解自己將要進行的這項工作任務，更好地發揮主觀能動性。

這節課另一個非常好的工具是花姐給出的《辦事攻略模版》。

不得不說「得到」在沉澱組織經驗方面真是做到家了。在得到職場寫作訓練營中、溝通訓練營、高效學習訓練營中老師都提到了為組織沉澱經驗的重要性。

老師們不光這么教我們，還實實在在地實踐。不斷迭代的《得到品控手冊》便是經驗沉澱的典範，是團隊知識庫的最佳模板。

而布置工作公式中的第三個要素「復盤輸出」就是要求我們在完成一項任務之後能夠總結並輸出經驗教訓。

成功的經驗，那是同事們能借鑒的典型示範；失敗的教訓，是大家避免重蹈覆撤的避坑指南。

利他就是利己，分享者是分享的最大受益者。願意並且能夠為組織沉澱經驗的人，不僅能在這種復盤總結中讓自己得到進一步成長，更能培養並展現自己的大局觀。

我們個體要能意識到復盤輸出對於我們個人成長的重要性。而一個組織也要鼓勵和提倡這種鼓勵復盤輸出、沉澱經驗、分享互惠的價值觀。

「布置工作」這節課不止管理者應該學，每一位有更大追求、想要干好事業的一般員工也值得學習。會對照《任務布置清單》和《辦事攻略》去實踐的職場人，管理者會更有水平，員工會成長更快。

無戒學堂2022年日更第156天

❿ 職場上的管理高手，都是怎樣布置任務的有什麼技巧嗎

分配任務時，假如僅僅告知每個人一個方位、目標，沒有貫徹到實際人的身上，非常容易造成發生目標沒進行，大夥兒你推我，我推你，因此在分配任務時，一定要實際到每一個責任人，那樣哪個階段沒搞好，立即找某一人就行，責任人也不會由於目標不確定而不勤奮，防止出現推卸責任的狀況。實行一項工作目標時，除開確立到責任人以外，

有監督管理的每日任務，目標達到高達95%以上，沒有監管的每日任務目標完成率不夠60%，由此可見差別。很多管理人員對沒有成功的每日任務未執行合理防範措施，產生的便是單位職工工作主動性低，工作目標完成率低。因此傑出的管理人員，都是會重視結論。