管理游戲法適用哪些素質測評

① 有哪些有效的人才測評方法

HR用的比較多的，還是知名的測試量表，如：mbti，卡特爾，艾森克，大五人格，九型人格，disc 等等.. 而採用第三方的人才測評服務，價格太高，人均價格可能在數百元...

對於中小企業來的建議，招聘入職，團隊優化，人才盤點等等...

HR可以簡單的了解下知名的測評量表的解讀，比如大五人格（力薦），九型人格，卡特爾16pf，艾森克EPQ，霍蘭德職業興趣，舒伯職業價值觀等等。 從中找出崗位需求的側重點，應用到線上測評，即可完美解決。

這個是在線人才測評系統，可以參考，網頁鏈接 內置了絕大多數知名的測評量表，如果HR能清楚崗位需求，即可應用和實施，靈活多變。

作為HR 應該熟悉和了解人才測評的原理， 尤其是知名的測試量表，網路都有全面的解讀，對測評量表熟悉後，在應用上方能順手。

② 管理游戲用來評估人員什麼的

管理游戲是管理界通過游戲方式對企業人員進行培訓或者測評能力，業務水平等的目的。如近年來非常流行的通過各種各樣的游戲來達到團隊的建設，培養團隊成員之間的合作等。一般而言都是通過手游戲的方式來達到提高績效的方式。游戲通過營造一種輕松地氣氛來減少員工的心理抗拒，

③ 選拔人力資源經理應著重測評哪些要素（不少於5個要素）並說明用什麼方法（或工具）測評這些要素。

大模塊里主要有3個，組織管理能力，人際溝通能力，個人內在能力，其中具體細分為：一。統籌規劃能力、判斷決策能力、組織指揮能力、團隊建設能力、危機處理能力、財務敏感性、管理風格。二。用人授權能力、教練能力、溝通表達能力、影響力、溝通風格。三。生理素質、專業知識與技能、相關經驗、心理素質、創新能力。
測評工具有：文件筐作業、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演。

④ 人才測評的方法有哪些

1：履歷分析
個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用於人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。
研究結果表明，履歷分析對申請人今後的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用於人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

2：人才測評方法紙筆考試
紙筆考試主要用於測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常採用的選拔人才的重要方法。
紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

3：人才測評方法心理測驗
心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對於貫穿在人的行為活動中的心理特徵，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述並測量的工具，被廣泛用於人事測評工作中。
(1)標准化測驗。標准化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用於人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。標准化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。
(2)投射測驗。投射測驗主要用於對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模稜兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基於這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特徵。投射技術可以使被試者不願表現的個性特徵、內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標准，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

4：人才測評方法筆跡分析法
運用筆跡學知識和技術，對具體的筆跡現象進行心理學意義的測量和評估，得出有關筆跡書寫者個性特徵與內心世界諸方面的結論。如:"臨摹直覺感知分析法」。

人才測評方法迷宮游戲法（e-profiling）
通過迷宮游戲的方式搜集測評者的信息,是評估人的表現和表現能力的新方法,它以心理診療，醫學以及神經學的最新科學研究成果為基礎,有效的克服了被測者記憶考題產生的問題，從心理學、神經學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價.迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大學，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。

5：人才測評方法面試
面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特徵以及動機的一種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。
(1)、結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標准，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標准，以保證評價的公平合理性。
(2)、非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決於測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。
面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。

6：人才測評方法情景模擬
情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用於管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：
(1)、文件筐作業。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
(2)、無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，並不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，並拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。
(3)、管理游戲。以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。
(4)、角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。 情景模擬測驗能夠獲得關於被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對於被試者的觀察和評價比較困難，且費時。

⑤ 人才測評工具有哪些

1、MBTI職業性格測試

根據一些媒體的追蹤，發現在所有的人才測評工具裡面，只有MBTI職業性格測試得到了最廣泛的應用。這套理論由美國的心理學家伊莎貝爾和她的母親凱瑟琳所編制，她們以瑞士心理學家榮格劃分的8種類型為基礎，增加了4個維度，分別組成了MBTI職業性格測試理論。每個人都能在其中找到自己的傾向，也可以在短時間內明確個人的性格特質，從而可以分析出不同的性格，在不同崗位的發展潛力。

參考 在線人才測評系統 網頁鏈接 可以先試用的。

2、霍德蘭職業興趣測試

霍德蘭職業興趣測試，是由美國心理學家經過多年的實踐經驗得出的，這套人格測試理論根據職業興趣的不同，將人格分為研究型、藝術型、社會型、企業型、傳統型和現實型六個類別，每個人都是這個類別的組合，每一種因素佔比的大小不一樣，也就導致每一個個體不一樣。

如果沒有從事個人職業興趣的工作，那麼便很難在職業上找到滿足感。而找到職業興趣的關鍵，就是合理運用職業興趣測評工具，尤其是認知能力較弱的大學生，霍德蘭職業興趣測試在職業教育和職業培訓，職業規劃方面都有重要的參考價值。

3、九型人格測試

九型人格，也稱為性格形態學，是由美國斯坦福大學的各個學者提出的，近些年來風靡歐美各國。其主要包括：完美型、助人型、成就型、藝術型、智慧型、忠誠型、開朗型、領袖型和和諧型。它有時候不僅是一個人才測評的工具，也為個人修養和自我提升提供了認知能力，是較為綜合的自我認識工具。特別是在揭示內在的深度價值觀上，更具有不可代替的優越性。這套理論擺脫的條理分明，指出不同的人格在不同時期可以相互轉化，一個助人型的人格，在某些條件下有可能變成開朗型，改變了傳統的人格劃分模式。

人才測評工具，難以區分誰優誰劣，不同的測評工具有其不同的應用場景，人才測評的目的就是為了給企業甄選出適合的人才，為企業的發展選才，能高效率的到達目的就是我們的追求，所以如何選擇測評工具，需要結合企業的需求和特點來做選擇，適合的才是最好的。

⑥ 常用的素質能力測評方法有哪些

常用的素質能力測評的方法有，素質圖示法、問卷調查法、個導研究法、面談法、經驗總結法、多元分析法。

其中在實施人才資源能力素質測評時，要根據人才選拔的目標和功能，選擇相應測評類型。按照測評目標、工具及結果是否經過標准化處理來劃分類型，就有標准化測評與非標准化測評。

按具體標准和反映分數的方法，又可將標准化測評分為常模參照性測評與目標參照性測評。人員選拔錄用多屬常模參照性測評，日常考核則屬目標參照性測評。按測評用途劃分有選拔型測評、配置型測評和診斷型測評等。

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素質能力測評的作用：

隨著我國社會競爭的日益激烈和就業形勢的越來越嚴峻，社會和用人單位對人才標准重新高標準定位，對大學生綜合素質提出了更高的要求。

大學生綜合素質測評作為高校對大學生的客觀評價的重要方式，有利於促進高校的素質教育發展，有利於提高大學生綜合素質，有利於改進和加強大學生思想政治工作，但是關鍵在於建立一套科學合理的測評體系。

⑦ 事業單位行政管理崗位的主要通用測評要素

事業單位行政管理崗位的測評。
同樣的人才，同樣的崗位，不同的配置會產生不同的效果。所以需要對人和崗位進行研究分析，以做到人崗匹配，人能盡其才，崗能得其人。其中崗位分析能得到崗位的描述和崗位規范，這就形成了招聘及後續人力資源管理工作的前提。而崗位分析是指對企業各類崗位的性質、責任、職務、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，並由此制定崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。再就是對人的分析，是通過各項人力資源測評來實現的，它主要包括對知識技能的測評、對能力的測評、對個性的測評、對職業適應性的測評和對綜合素質的測評1。其中知識是指以概念和其關系的方式存儲和積累下來的經驗系統。技能是以操作、動作活動的方式凝聚的經驗系統。而能力是指順利完成某種行為活動的心理條件，如觀察力、注意力、記憶力、想像力、語言能力、創造力和思維能力等。個性是一個人在思想、性格、品質、意志、情感、態度等方面不同於他人的特質，如內向性和外向性。職業適應性則主要是從個體的需求、動機、興趣等方面考察人與崗位工作之間的匹配。綜合素質是多種素質的綜合，一般這些素質很難被分解，如高級管理者常常需要具備計劃、組織、預測、決策、溝通等綜合管理的能力。
確定了崗位的要求，和評測的內容之後便需要明確需要採用什麼樣的測評方法來對每一個應聘者進行測量評價。現在流行的測評方法有很多，每個組織需要結合組織現狀和招聘目標來選擇恰當的方法。比如對高層人員的聘用就需要和對底層人員聘用所使用的方法有所區別，軟體開發公司使用的方法和酒店旅遊類公司使用的方法會有所區別。目前主要使用的測評方法有：
1、紙筆測試法，顧名思義，就是用紙和筆來進行的測試，它事先准備好考題來讓被試者寫出答案。測試題目有主觀題和客觀題，但往往客觀題居多，它可以限定時間也可以不限定時間。它可以有效地測量被測試者的基本知識，專業知識，管理知識，綜合分析能力，邏輯推理能力等素質差異。大多數的智力測試、人格測試、成就測試、能力傾向測試等，都可以採用紙筆測試形式。
2、心理測驗，是根據一定的法則和心理學原理，使用一定的操作程序對人的認知、行為、情感的心理活動進行測量。心裡測驗一般測量比較有代表性的問題。心理測驗的方法很多比如投射測試和測試量表。
（1）投射測試，要求被試者對一些模稜兩可，模糊不清，結構不明確的刺激做出描述或反映，並通過這些描述或反映來推斷被試者的內在心理特點。投射測驗的回答沒有正誤之分。它的邏輯假定是：人們對外在事物的看法實際上反映其內在真實狀態或特徵。比如給定一張墨跡圖，讓被測試者描述他從這副圖中看到了什麼，想到了什麼，然後根據被測試者的回答來分析推定被測試者的心理特徵。
（2）測試量表，它是指根據心理學理論，編制出的測量人的能力、人格及心理健康等心理特性和行為的量表。其中有主要包括自陳式量表、評定量表和社會量表。
自陳式量表，是問卷式量表的一種形式。自陳式量表是由被試者自己做答的，是將主觀式的自我報告進行客觀化和標准化，使其易於評分。自陳式量表的題目一般都是關於人格特徵的具體行為和態度的描述。
評定量表，是問卷式量表的另一種形式。評定量表是以觀察為基礎的，由他人做出評價。一個人的人格特徵可以通過行為舉止表現出來，所以便可以通過觀察來進行評估。而評定量表是一種量化觀察所得印象的一種工具。
社會測量，是通過社會中人與人之間的關系，來對個人的社會態度及個性、品格進行測量。它需要對被測驗者的各種心理和行為特徵賦值，使其量化。社會現象一直都以定性分析為主，而社會測量則強化了對社會現象的定量分析，使對社會現象的分析更加全面。
3、行為模擬與觀察，包括兩部分，即對環境的模擬和對對象的觀察。它可以盡可能的接近和觀察被測者的各種行為或反應，能對處於某種情境下的個體的真實行為進行觀察，從而了解到個體的綜合素質。這種方法能有效地測評被試者的素質和潛能，同時可察覺被試者的欠缺之處。由環境模擬的不同和觀察的不同又可以把它分為自然觀察法、設計觀察法和自我觀察法。
自然觀察法，是被測試者處於自然狀態下時對他進行的觀察，且觀察行為不能影響被測者的正常生活和工作狀態，也不能讓被測者知道自己在被觀察。觀察人員通過記錄下被測者在自然狀態下的情況，分析被測者的各方面特徵。從觀察的形式來看，它可以是直接的觀察也可以是間接的觀察；從觀察的時間來看，它可以是長期的觀察也可以使定期的觀察；從觀察的內容來看，它可以是全面的觀察也可以是重點的觀察。它可以反映出被測者的真實情況，不易受主觀影響，但它是一種定性的方法，很難定量的得出觀察結果，而且觀察所得的材料有時具有偶然性、片段性和不精確性。
設計觀察法，是在需要對真實生活中不易隨時觀察到的行為進行評估時採用的方法。通過設計一定的情景，使被測者處於此情景中，來觀察被測者的表現，進而判斷其人格特性。比如情景壓力測試可以測試被試者在有壓力的情景下的表現，用以判斷其承受壓力的心理素質。再如模擬情景測試，它通過設置一定的模擬情況，要求被測試者扮演某一角色並進入角色情景中，去處理各種事物及各種問題和矛盾。考官通過對考生在情景中所表現出來的行為，進行觀察和記錄，以測評其素質潛能，或看其是否適應或勝任工作。
自我觀察法，它包括兩種方式，一種是個人憑知覺審視自身的某些狀態和活動以認識自己。如孔子曾說「內省不疚，夫何憂何懼」意思是說平日所為無愧於心，故能內省不疚，而且無憂無懼。內省說的便是個人憑自己的知覺認識自己。這種方法多用在自我的修養中。另一種是要求被試把自己的心理活動報告出來，然後通過分析報告資料得出某種心理學結論。在企業經濟活動中多採用後者，且多採用「工作日誌」的方法。企業要求員工對自己的工作內容進行詳細的記錄，也可以在完成工作之後對某項工作進行追憶並記錄下來形成報告。這些記錄會成為視察員工工作能力的重要資料。 3、面試，面試時人力資源管理領域中應用最普遍的一種測評方法。是考官針對自己感興趣的、與工作有關的各種問題與應聘者進行面對面的交談，收集有關信息從而達到了解、評價應聘者的目的。通常面試主要是評價應聘者與組織的適合程度，而不是預測應聘者的工作績效2。按其形式的不同，面試可以分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。
結構化面試，就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目並制定相應的評分標准，面試過程遵照一種客觀的評價程序，對被試者的表現進行數量化的分析，給出一種客觀的評價標准，不同的評價者使用相同的評價尺度，以保證判斷的公平合理性。非結構化面試，就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以「隨意」向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官題問問題的內容和順序都取決於其本身的興趣和現場應試者的回答。它給談話雙方充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區別的提問。非結構化面試雖然可以給談話雙方自由發揮的空間，但是它易受主考官主觀因素的影響。半結構化面試是介於結構化面試和非結構化面試之間的一種面試方式，它對一些內容作了統一規定，對另一些內容卻不作規定，在預先設計好的試題基礎上，面試主考官可以隨機提問。
3、調查法，調查法是為了達到設想的目的，制定某一計劃全面或比較全面地手機研究對象的某一方面情況的各種材料，並作出分析、綜合，得到某一結論的研究方法。它主要是針對人的某些意願、態度、觀點或感受等任職性或情感性心理狀態或行為傾向進行的。它可以是紙筆形式，也可以是訪談形式。運用調查法時往往沒有統一的模式，調查者可以根據需要靈活採取自己認為最有效的方式進行。如進行訪談時，可以是個別訪談，即與被調查者逐個談話，也可以是集體訪談。還可以是正式訪談或非正式訪談，正式訪談預先要設定完善的程序，然後按照預先的設定進行訪談，而非正式訪談事先不用計劃，開始訪談時訪談者自由交談，根據實際情況展開。其中電話調查法由於其省時省錢，現在社會上應用很多。電話調查法是指研究人員通過電話向被調查者進行問詢，了解所需情況的一種調查方法。由於彼此不直接接觸，而是藉助於電話這一中介工具進行，因而是一種間接的調查方法。
3、評價中心，評價中心是一種包含多種測評方法和技術的綜合測評系統。它對目標崗位的工作進行分析，在了解崗位的工作內容與職務素質要求的基礎上，事先創設一系列與工作高度相關的模擬情景，然後將被試納入到該模擬情景中，要求其完成該情景下多種典型的管理工作，如主持會議、處理公文、商務談判、處理突發事件等。在被試按照情景角色要求處理或解決問題的過程中，主試按照各種方法或技術的要求，觀察和分析被試在模擬的各種情景壓力下的心理、行為表現，測量和評價被試的能力、性格等素質特徵。它的特點是多技術多方法的綜合應用。它不是一種單獨的測驗方法或技術，而是多種評測方法和技術的綜合應用。評價中心技術是針對目標崗位設計的，它所測試的素質能力是和崗位高度相關的。應用於目標崗位工作高度相關的情景模擬練習。它一般包括一組情景模擬練習，情景模擬測評使評價中心的最為顯著的特點，尤為強調對相關工作的情景模擬性。④多名評價員共同作出評價。每一被試的評價結果都要由多名評價員經過多次討論共同得出。其中評價中心中比較經典的情景模擬技術包括文件筐測驗、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演等；其他的還有案列分析、演講、事實搜尋、情景面談等。
以上測評方法都是人們在實踐中慢慢總結出來的，不同方法有不同的特點，在下表中對一般測評方法有缺點進行了歸納。不同的組織適用於不同的方法，同一個組織在不同的成長階段以及同一個組織在不同的環境下所適用的放法是不同的。組織在選擇時不能根據綜合評價好壞來選擇，而要結合自身的情況選擇最適合本組織的測評方法，使合適的人才能在組織中發揮最大的才能。

⑧ 人事測評方法評估了哪些元能力

常用的測評方法有:
一、履歷分析
二、紙筆考試
三、心理測驗
（一）標准化測驗
（二）投射測驗
四、面試
1、結構化面試
2、非結構化面試
五、情景類比
1、文件筐作業
2、無領導小組討論
3、管理游戲
4、角色扮演
六、評價中心技術

⑨ 在評價中心的主要形式中,被認為最有效的一種測評形式是（）

選擇A， 公文處理

因為小組討論是最適合領導力分析的
角色扮演是是評測素質潛能，效不一定高
管理游戲是最常用的

望採納，謝謝

================詳細閱讀來源於山西省自考網 ============

第七章 評價中心技術
一、識記：評價中心的概念：是以測評管理素質為中心的標准化的一組評價活動。
它是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。
二、應用：評價中心的特點：
1、綜合性：是它對其他多種測評技術與手段的綜合兼並。
2、動態性：是它表現形式的運動變化性，與問卷測驗、觀察評定、面試投射相比，評價中心中被試處於最興奮狀態。
3、標准化：評價中心與行為觀察、面試相比，具有標准化特點，還體現在對被試刺激與反應條件的同一性上。
4、整體互動性：主試對被試的測評，大多是置於群體互動之中進行比較性的整體測評。
5、全面性：是綜合多種測評活動，由多個測評人員共同測評。
6、以預測為主要目的：評價中心主要是對管理人員進行管理能力和績效預測，因此它的測評內容主要是管理人員的管理素質與潛能。
7、形象逼真：例如管理游戲，自然逼真、生動形象，像實際工作又不等同實際工作。
8、行為性：測試中要求被試表現的是行為，主試觀察評定的也是行為。（復雜性、直觀性、生動性）
三、識記：公文處理：也稱公文處理測驗，是評價中心用得最多的一種測評形式，它也是被認為最有效的一種形式。被測假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一大堆有待處理的文件，分別來瞬息萬變上級和下級、組織內部與外部的各種典型問題和指示、日常瑣事和重要事件，所有這些信函、記錄與急件都要求在2-3小時內完成。處理完後，要求被試填寫行為理由問卷，說明自己為什麼這樣處理。
由此測評被試的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務的能力和對工作環境的理解與敏感程度。
四、識記：小組討論：它也是評價中心常用的一種形式。小組討論形式：
1、角色指定形式，代表是有領導小組討論。
2、角色自由討論形式，代表是無領導小組討論。
小組討論中最典型的形式是無角色小組討論，對管理者集體領導技能的評價非常有效，尤其是適用於測評分析問題、解決問題以及決策等具體領導者的素質。
無角色小組討論把被試劃分為不同的小組，每組4-8人不等，不指定負責人，大家地位平等，要求就某些爭議性大的問題進行討論，最後要求形成一致意見，並以書面形式匯報，每個組員都在上面簽字，以表時自己同意所作的匯報。
主觀一般坐在隔壁或暗中通過電視屏觀察整個討論過程，看誰善於駕馭會議，善於集中正確意見，並說明他人，達到一致。為了增加情境壓力，主式還可以每隔一段時間，給討論小組發布各種變化信息，迫使其不斷改變方案並引進小組爭議。
五、識記：管理游戲：是一種以完成某成「實際工作任務」為基礎的標准化模擬活動，通過活動觀察測評被試實際的管理能力。（也是評價中心常用方法之一）
六、識記：角色扮演：是一種主要用於測評人際關系處理能力的情境模擬活動。主觀通過被試在不同角色情境中表現出來的行為進行觀察和記錄，測評其素質潛能。（效度不一定高）
七、識記：面談模擬：是指一種特殊的情境模擬。在這種模擬中，一個被試要求與另一個扮演下屬、同事或顧客的被試進行對等性談話。一般時間不長，10-15分鍾，准備時間8-10分鍾。
面談模擬對於測評被試的口頭交流技能、靈活性與應變能力、人際關系問題解決能力等非常有效。
八、識記：書面案例分析：在這種形式中，先讓被試看一些有關某個組織管理中的問題材料，然後要求向高層領導提出一個分析報告。
九、領會：公文處理的三種形式：1、背景模擬。2、公文類別處理模擬。3、處理過程模擬。
公文處理與評價中心其他形式相比，便於操作，效度較高，因為測評情境與實際工作情境幾乎一致。
十、領會：對角色扮演中各種角色的評價的內容：
1、角色的把握性：以否迅速判斷形勢並進入角色，按規范的要求去採取相應的對策能力。
2、角色的行為表現：表現的行為風格、價值觀、人際傾向、口頭表達、思維敏捷性和應變性等。
3、角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當時的情境要求。
4、其他內容：緩和氣氛化解矛盾技巧、達到目的程度、行為策略的正確性、行為優化程度、人際關系能力、情緒控制能力等。
十一、領會：事實判斷的優缺點：
1、非常適合於測評被試搜集信息的能力，尤其是適合於測評被試如何從那些不願意或不能夠提供全部信息的人那裡獲取信息，並最後把握事實的能力。
2、缺點：在設計與實施上都比較困難。為了保證事實判斷的活動對活動有一定的挑戰性，准備材料信息必須充分周全，主試必須預測被試可能會作出的許多判斷或遇到的問題。輔導人員或主試為了及時回答被試的問題，必須對有關信息內容非常熟悉，但輔助人員難以在所有被試面前表現出一致的行為。
十二、領會：書面案例分析的優缺點：
優點：操作相當方便，並且可以組合用於測評一般的能力（例如組織一個生活活動）和特殊技能（例如計算投資收益）。當書面分析報告提交後，主試可以從報告的形式與內容兩方面進行分析評價。
缺點：評分比較主觀，難以制定一個客觀化的評分標准。
十三、應用：小組討論的主要缺點：
1、當小組成員在地位、經歷上迥然相異，或在成員間有不必要拘束的場合，小組討論可能不會成功，因可見的技巧太多，或表露出來的能力是眾所共有的。
2、如果小組討論和日後的工作任務無多大關系時，會降低效度。
3、無領導小組討論主要測評個人突出的程度、小組目標達成的程度及社交能力以及進行領導角度的速度；而有領導小組討論則主要是測評被測的固執性、獨立性、理解領導意圖能力等。
4、有人認為小組討論缺乏代表性。
5、小組與小組之間缺乏可比性。
十四、應用：管理游戲的優缺點：
優點：1、它能夠突出實際工作情境時間與空間的限制。2、它具有趣味性。3、認知社會關系的功能。
缺點：1、被試專心於戰勝對方從而會忽略對所應掌握的一些管理原理的學習。
2、壓抑了被試的開創性。3、操作不便難以觀察。4、花費時間。
十五、應用：評價中心的主要形式：
1、公文處理：（1）背景模擬；（2）公文類別處理模擬；（3）處理過程模擬。
2、小組討論：（1）角色指定形式；（2）角色自由討論形式。
3、管理游戲。
4、角色扮演。
5、其他形式：（1）面談模擬；（2）事實判斷；（3）書面案例分析。
十六、領會：評價中心的情景設計應注意的問題：
1、相似性：所謂相似性，是要求所設計的情境要與擬聘職位的工作實際具有相似性，具體表現在：
素質、內容與條件三個方面的相似性上。
2、典型性：（1）所模擬的情境是被試未來任職工作中最主要、最關鍵的內容；
（2）所設計情境，不是從節選實際工作一段，而是把實際工作情形中關鍵——最有代表性的情形，歸納、概括、集中，使本來不同時間、不同情形下發生的事情集中出現。
3、逼真性：指所設計的情境，在環境布置、氣氛渲染與評價要求等方面都必須與實際相仿，否則情
境模擬就失去它的測評價值。
4、主題突出：讓被試的行為活動圍繞一要「主線」進行，突出表現所測評的素質。
5、立意高，開口小，挖掘深，難度適當。
十七、領會：評價中心成立前應做好的准備工作：
1、確定評價中心活動所要測評的素質項目。
2、對於每個素質項目找出一些便於區分與辯認的代錶行為。
3、根據擬聘職位要求選擇適當的評價中心形式。
4、對於每個素質測評項目，確定不同水平等級區分的標志。
5、確定評分標准。
6、制定評價中心活動需要的有關方案、計劃與方案要求。
十八、領會：評價中心存在的主要問題：
1、花費大、代價高。
2、應用范圍較小。主要用於管理能力的測評。
3、一般人操作不了。
4、評價中心法質量很難鑒定。
5、存在一些不可克服的誤差。
6、法庭糾紛案例中所揭示的問題：
（1）評價中心的實施與結果必須充分保證一致性與公平性。
（2）不管評中心的某一部分多麼有效，整個體系必須完整，且要注意與其他方法、法律相配套，否則不堪一擊。
潛在問題：表現效度高不能保證實際效度；工作分析與情境模擬是評價中心法內容效度的保證，但工作本身即受到指控，因為它沒有證明從工作住處或工作職責與評價關系中遴選要素的過程，而情境模擬是不現實的；評分的主觀性和評價小組之間的差異性也存在疑問。
因此，我們應對進行中的評價中心測評實行質量監控，加強對評價員差別的控制與調整：（1）多種方法評價：（2）評價員必須接受培訓。
十九、應用：評價中心的操作程序（針對主試）：
1、觀察被試的行為表現。2、對所記錄的行為進行歸類。
3、給每個素質測評項目評分（評分一般0-5分不等，共6個級別，其中3為達標，5為遠遠高出要求，0根本沒有顯示出實際工作所要求的素質）
4、指定觀察評分人報告評定結果。5、其餘主試記錄報告中的有關事實。
6、要素綜合評分。7、公布每個主試對每個人的評分結果。8、主試討論。9、其他評語。
二十、應用：評價中心失敗的原因。
1、有些評價中心失敗是因為沒有充分的准備與計劃。
2、有些評價中心沒有實施是因為准備工作過於繁瑣。
3、有些評價中心失敗是因為評價中心的結果被錯誤使用或根本不用。
4、有些評價中心失敗是因為評價結果缺乏預測效度。
4、有些評價中心失敗的原因在於得不到高層主管的支持與幫助。
因此，改進上述評價中心的不足，關鍵要注意：
1、評價中心必須加強技術上的革新。
2、評價中心的實施要與其他措施相配套，保證評價中心的完善。

⑩ 領導幹部行為能力情景模擬測試是什麼

領導幹部行為能力情景模擬測試
是指對領導幹部進行的一種預設崗位應具備的行為能力的測試，測試內容往往為假設應試者處於某一崗位，如遇某種情況應如何應對；一般給出應對的幾種備選方法供選擇；有時還要對備選方法做有效性分析，即對每種方法給出有效性評價(1-7，數值越大有效性程度越高)。
所謂情景模擬(simulation)是指根據對象可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被測試安排在模擬的工作情境中處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。情景模擬並不是一種新發明或創造。從古至今在人才測評的實踐中經常運用，只是在現代人才選拔測評對其程序和方法進行了一些規范性處理，並形成了一些比較有特色的方法被廣泛採用。下面以管理人才測評中經常採用的公文處理、無領導小組討論和管理游戲方法為例對情景模擬法作進一步說明。
情景模擬-基本介紹
1．公文處理測驗

情景模擬又稱文件筐作業，在這種測評方式中，被評價者將扮演企業中某一重要角色（一般是需要選拔的崗位)。然後把這一角色日常工作中常常遇到的各種類型的公文經過編輯加工，設計成若千種公文(文件筐)等待被評價者處理。這些待處理的公文包括各部們送來的各種報告，上級下發韻各種文件，與企業相關的部門或業務單位發來的信函等等，其內容涉及企業經營管理的方面，如生產原材料的短缺、資金周轉不靈、部門之間產生矛盾、職工福利、環境污染、生產安全問題、產品質量問題、市場開發問題等，既有重大決策問題，也有日常瑣碎小事。要求被評價者對每一份文件都要作出處理，如寫出處理或解決問題的意見，批示，或直接與部門的人員聯系發布指示等等。被評價者應在規定的時間內把公文處理完。評價者待測評對象處理完後，應對其所處理的公文逐一進行檢查，並根據事先擬定的標准進行評價。如看被試是否分輕重緩急、有條不紊地處理這些公文，是否恰當地授權下屬，還是拘泥於細節、雜亂無章地處理。被試處理完後，評價人員還要對被試進行采訪，要求被試說明是如何處理這些公文的，以及這樣處理的理由等。

2．無領導小組討論

無領導小組討論(LeaderlessGroupDiscussion,LGD)就是指數名被評價者集中在一起就某一問題進行討論。事前並不指定討論會的主持人，評價者則在一旁觀察評價對象的行為表現並被試作出評價的一種方法。討論的題目內容往往是大眾化的熱門話題，即被試都熟悉的話題。避免偏僻或專業化，以使每個被試都有開口的機會，討論主題呈中性，即沒有絕對的對或錯，這樣就容易形成辯論的形勢，以便被試有機會更充分地顯示自己的才華。討論的內容也可以與擬聘崗位工作有關的內容，具體和專門化，如某企業經營管理中出現的問題作為案例提出來由大學討論。不管在哪種情況下，討論的問題最好能給被試比較廣闊的空間，讓被試有自由發揮的餘地，對於評價者來說，重要的是善於觀察。觀察可以從以下幾個方面進行，如每個測評對象提出了哪些觀點，與自己觀點不同是時怎麼處理，測評對象是否堅持自己認為正確的提議，他們提出的觀點是否有新意，怎樣說服別人接受自己的觀點以及誰引導討論的進行並進行階段性的總結等。在這個過程中還可以看到每個人的領導能力如何，獨立見解如何，能否傾聽別人的意見，是否尊重別人，是否侵犯別人的發言權等。

3．管理游戲

管理游戲(Game)中最常用的有兩種，即小溪練習和建築練習。在小溪練習中，給被評價人員一個滑輪及鐵棒、木板、繩索等工具，要求他們把一根粗大的圓木和一塊較大的岩石運到小溪另一邊。這樣的任務單靠個人的力量是無法完成的，而必須通過所有人員的協作努力才能完成。通過這項練習，評價人員可以在客觀的情景下，有效地觀察評價對象的領導特徵、組織協調能力、合作精神、有效的智慧特徵和社會關系特徵等。建築練習，這是一項個人練習，包括一名被評價人員和兩個測評中心的輔助人員。這項練習要求被評價人員使用木材建造一個很大的木頭結構的建築。在練習中，有兩個「農場工人」A和B,幫助被評價人員一起來建造。這兩個工人A和B是測評中心的人員，就象許多社會心理學實驗中的假被試一樣，他們按照預定的目的和安排行事。A表現出被動和懶惰的特徵，如果沒有明確的指定命令，

他就什麼事也不幹。B則表現好鬥的和魯莽的特徵.採用不現實的和不正確的建造方法。A和B以各種方式干擾、批評被評價人員的想法和建造方案。該練習的目的是考察個人的領導能力，更重要的是研究被評價人員的情緒穩定狀況。來自實踐的一些研究報告表明，幾乎沒有一個被評價人員能圓滿地完成建築任務，其中許多人變得易痛苦和心煩意亂，有些人寧願自己單獨工作而不願使用或理睬助手，有些人則放棄了這個練習，還有一些人在這種環境下則想盡量努力工作，把任務完成得更好。

情景模擬-特點
1�針對性

情景模擬由於模擬測試的環境是擬招崗位或近似擬招崗位的環境，測試內容又是擬招崗位的某項實際工作，因而具有較強的針對性。如西安市財政局在模擬測試中，給了應試者有關財務資料，要求應試者據此寫出一份財務分析報告，內容包括數據計算、綜合分析、個人的觀點、意見和建議。西安市審計局給應試者提供了某單位的原始憑證和記好的賬目，要求應試者據此檢查出錯誤，並定行為、定性質、改錯賬。上述模擬測試就是針對財政工作和審計工作的需要和現實問題進行的。

2�直接性

中共西安市委宣傳部將一篇成文信息抽取觀點、顛倒次序後，由一位主考官語無倫次地口頭敘述，讓應試者記錄並據此寫出一篇「簡報」。西安市檢察院用中速放了一名犯罪分子的犯罪證詞錄音，要求應試者做筆錄，並據此撰寫「起訴書」；還放了一個舉報電話錄音，讓應試者當即處理。這樣的測試，不僅測試內容與擬招崗位業務有直接關系，而且使考評人員能夠直接觀察應試者的工作情況，直接了解應試者的基本素質及能力，所以更具有直接性。

3�可信性

由於模擬測試接近實際，考察的重點是應試者分析和解決實際工作問題的能力，加之這種方式又便於觀察了解應試者是否具備擬任崗位職務的素質，因此普遍反映模擬測試比筆試和其他面試形式更具有可信性。西安市廣播電視局在招聘編輯、記者時，組織應試者參觀了西安無線電一廠生產車間，請廠長介紹了該廠搞活企業經營，狠抓產品質量，改進政治思想工作等情況，並以記者招待會的形式，由廠長解答了應試者提出的各種問題。隨後讓應試者根據各自的「采訪記錄」分別撰寫新聞綜述和工作通訊各一篇。毫無疑問，通過這種測試觀察了解應試者是否具備編輯、記者的基本素質，更為可靠。

總的來講，比較其他考試形式，情景模擬測試的特點主要表現在針對性、真實性和開放性方面。針對性表現在測試的環境是模擬的，內容是模擬的，測試本身的全部著眼點都直指擬任崗位對考生素質的實際需求。需要指出的是，有時，表面上所模擬的情境與實際工作情景並不相似，但其所需要的能力、素質卻是相同的，這時，表面的「不像」並不妨礙實質上的「像」。真實性表現為考生在測驗中所「做」的、所「說」的、所「寫」的，與擬任崗位的業務最直接地聯系著，猶如一個短暫的試用期，其工作狀態一目瞭然。開放性表現在測試的手段多樣、內容生動，考生作答的自由度高、伸縮性強，給考生的不是一個封閉的試題，而是一個可以靈活自主甚至即興發揮的開闊天地。

上述特點也派生了模擬測驗的相對局限性，主要表現為測試的規范化程度不易平衡，效率較低，同時，對考官素質的要求較高。

情景模擬-測試作用
情景模擬測試的特點決定了它在選錄國家機關工作人員和公開選拔黨政領導幹部中有著不容忽視的作用。這種作

情景模擬用主要體現在以下三個方面：
第一，為考察應試者的業務能力提供依據。從西安市組織較好的幾次模擬測試來看，無論是模擬測試的內容，還是模擬測試的方式，都較之筆試和面試答辯更接近擬招崗位的工作實際。這一點，使得模擬測試在考核應試者業務能力方面發揮著筆試和面試答辯難以替代的作用。西安市廣播電視局在招錄編輯、記者時，通過模擬測試中的采訪筆錄、采訪提問、新聞綜述和工作通訊的寫作等幾個環節，綜合考察了應試者的采訪能力、新聞敏感性和新聞寫作水平，這樣的業務能力綜合測試為進一步了解應試者的業務差異提供了可靠的依據，是其他測試手段較難辦到的。

第二，有利於避免高分低能現象。模擬測試注重於業務能力的考核，考核的標準是依據實際工作的要求擬定的，考評人員一般由用人單位的業務骨幹擔任。這些因素決定了模擬測試不僅能夠為實踐經驗豐富，具有實際工作能力，勝任擬招崗位工作的應試者提供「用武之地」，而且可以避免筆試成績較高，實際業務能力差的應試者進入錄用行列。參加西安市廣播電視局測試的一位應試者，筆試成績靠前，但模擬測試表現不佳，采訪提問離題，撰寫的新聞稿缺乏新聞性，而且兩處失實，因此未被錄取。參加西安市審計局測試的一位應試者，考前堅持上崗工作，沒有充裕時間復習功課，筆試成績排在第52名，面試答辯與心理測試表現一般，模擬測試成績為第二，總成績因此上升為28名，被該局錄用，這位應試者已成為審計工作的骨幹。

第三，為用人單位安排錄用人員的具體工作崗位提供依據。實踐表明，應試者在模擬測試中表現出的個體能力差異，與他們的實際工作能力往往呈高度正相關。因此，模擬測試的成績一般都被用人單位做為安排錄用人員具體工作崗位的依據。據對西安市三個單位錄用人員的追蹤調查表明，95%的錄用人員之所以能夠成為單位工作骨幹，其中一個重要的原因，就是用人單位能夠依據模擬測試成績，本著揚長避短的原則，妥當安排錄用人員的具體工作崗位。

情景模擬-主要方式
1.機關通用文件處理的模擬

情景模擬這一項目可做為對招考對象的通用情景模擬手段。它以機關的日常文件處理為依據，編制若干個(約15至20個)待處理文件，讓被測者以特定的身份對文件進行處理，這些待定文件應是機關幹部經常要處理的會議通知、請示或批復、群眾來信、電話記錄和備忘錄等，要求被測者在2～3小時內處理完畢。

測試的待處理文件的編制大體可分三類：第一類是工作中已有正確結論的，這可以在文書檔案調查的基礎上對某些文件略作加工提煉，這類文件便於對被測者處理結果的有效性進行評價；第二類是某些條件和信息尚不完備的文件，這主要是測試其是否善於提出問題，假設或要求進一步獲取有關信息的能力，此類文件的處理應有一定難度，以評價被測者觀察力的細致性和深刻性，思維力的敏感性、邏輯性和周密性；第三類是文件處理的條件已具備，要求被測者在綜合分析問題的基礎上做出決策。這類文件應難易相間，以拉開檔次。

通用文件處理應以團體方式進行。在測試前，由主持測評者作統一的指導，說明測試的目的及要求，消除被測者緊張情緒，以利相互配合。

2.工作活動的模擬

這個測試項目可以採用以下兩種形式進行：一種是上下級對話形式，模擬接待基層工作人員的情景，由被測者飾上級，測評員為下級，或向上級領導匯報或請示工作。這種模擬測試可採用主考人員與其對話，其餘測評人員觀察打分的方式進行。測試前應讓被測者看閱有關材料，使其了解角色的背景和要求。測試主題可一個專業一題，需有一定難度和明晰評分標准，時間以每人半小時左右為宜。

再一種是布置工作的測試。要求被測者在看閱一份上級文件或會議紀要後，以特定的身份，結合部門實際，對工作進行分工布置和安排，這一項目可以個別測試的方式進行，測評人員一般為招考部門領導，在一定條件下測評人員可向被測者進行發難，以對其進行較深入的整體測評。最後依據評分標准分別評分。

3.角色扮演法

事先向考生提供一定的背景情況和角色說明，模擬時要求考生以角色身份完成一定的活動或任務，例如接待來訪、主持會議、匯報工作等。

4.現場作業法

提供給考生一定的數據和資料，在規定的時間內，要求考生編制計劃、設計圖表、起草公文、計算結果等。被普遍應用的計算機操作、賬目整理、文件筐作業都屬於此類形式。

5.模擬會議法

將若干(10人左右)考生分為一組，就某一需要研討的問題或需要布置的活動或需要決策的議題，由考生自由發表議論，相互切磋探討。具體形式有會議的模擬組織、主持、記錄及無領導小組討論等。其中，文件筐測驗、無領導小組討論是近幾年在借鑒國外先進測評技術基礎上開發的面試方法。