老板游戏凉了怎么留下员工

㈠ 如果你是老板，你觉得怎样做才能留的住你想留的人

作为老板，只有满足员工的一些需求，以及对他的未来发展，才能留住想要留住的人。激励是最重要的管理手段。不过这种手段不能经常用，否则你就会成为员工最讨厌的一种老板，蓝图一大堆，没有业绩。只会画饼的老板是留不住人的。

当员工已经成长起来，对公司做出贡献，就要用利益留住他，薪资奖金提成，福利待遇，良好的工作环境都是让他留下来的理由。当公司出现了更加优秀的人才，必须使用更有用的手段，即给他更多的授权，更加重要的项目，让他独自带团队工作，让他成为管理者。

老板所要具体的一些素质。

优秀的老板是清楚员工的日常工作和挑战。如果上司调到新的部门，也会先花时间了解工作是如何完成的，在做出重大改变或提供建议之前与下属先建立信任。好的老板能够看到了大局，知道要为整个公司的利益而努力，并鼓励自己的团队跟着做。

老板不能浮躁，但要果断，能够在了解事情，并考虑团队的想法和观点后，作出向前推进的决定。纵使这决定不是每个人都赞同，但团队愿意对此决定作出承诺。

㈡ 如何挽留员工

他对你没有信心，你也不要对他报有希望。
整天跳槽的人，我的公司是不会要他的！
因为他对我没有忠诚！！还有，我是不会去挖别人的墙角的，因为这样的人，总有一天还是禁不住别人的诱惑而跳槽的。
员工就像你的孩子，你要教育他，又要给他奖励和惩戒。培养员工的忠诚、灵活、敏捷，还有很多很多其他的与业务有关或与素质有关的东西，你的员工会感激你而留下来，这样的员工，才是最好的！

㈢ 一个聪明老板怎么做到留住自己的员工

一个聪明的老板，留住自己的员工，要让自己的员工心甘情愿留在公司，这就要做到，首先工资要到位，其次，需要让员工在公司里面有归属感。
工资要到位的意思就是说你要给对方理想的工资，因为大家工作就是为了钱，如果钱不到位，有很多东西都很难实现。
第二就是让员工有归属感，一些细节可以做好，比如说日常一些交流感情的活动，可以开展起来，多跟员工沟通，多参与到他们的活动中来。

㈣ 作为公司老板，怎样留下有能力的员工

一个好汉三个帮，有能力的老板不缺追随者，行之的观点【留下好的员工，不在于有多少的套路方法，而是老板是否有值得追随的理由】

我们公司成立了十多年，大部分员工工作时间都在七年以上，有能力没有离开，能力一般的同样如此，究竟我们老板有什么魅力，行之总结了三条供大家参考讨论。

谦虚谨慎

老板不需要很高的技能才华，但是谦虚谨慎这优点必须具备，要不然有能力的员工很难全面施展能力。

没有很好的施展空间，人才就会找更好的舞台，留住人才变成一句空话。

德位相配

老板只做董事长，不做总经理。

他只管立信和立言，做他该做的事，不干预太多过程，追求最好的结果，和他的位置非常吻合，在我们眼里，他的修行修为很高。

小结：1.保证人才基本生活状态，是对人才的基本认可。2.帮助人才，是为了解决人才后顾之忧。3.自身谦虚谨慎，是给人才提高提供舞台发挥。4.立信，立言，是给人才树立榜样。

㈤ 老板怎么才能留住员工

员工跳槽的原因?原因：其一，由于中小型企业大多自身的机制不健全、不合理、缺乏驱动力，致使企业无论是规模、环境还是薪资和发展空间上对人才都缺乏吸引力
其二，
招聘的时机与从业人员对职业的认识至使某些岗位不得不面对招人难的客观事实
其实，招聘和应聘是双向选择、两相情愿而非一头热。因此，招聘工作的成功与否来源于企业与个人及市场的多重因素。
其三，中小型企业对招聘投入也是制约企业招聘工作的原因之一
中小型企业通常没有专用的招聘资金和招聘系统安排，人员招聘具有相当大的随机性。而且由于招聘奖金的相对短缺致使招聘方式和渠道相对的单一化，这也是人员招聘始终不理想的原因之一。
其四：企业在招聘之初就把员工放在一个不受信任的位置，员工工作后感觉自己像个外人，无形中磋商了其积极性
把企业所有的东西都教会了他，他却自已单干去，让你白白培养他，到头来还是自已来管，累死累活都没有人知。做些技术含量不高的产品，怕销售不出去，做些技术含量高的，又怕别人偷窃自已的技术，这样又多了一位竟争对手，让自已的努力白费了。是这种心理的真实写照。
其五：就斑斑的疑惑来讲，要知道薪资不是让员工留下来的唯一理由，尊重、发展空间和个人兴趣等原因，都可能导致员工的离职，斑斑不必为此伤神。
这个大家都知道，不赘述。。。关键在运用。。。
二：创建一个员工每天都愿意回来工作的地方
这种秘诀的魅力就在于，让员工把公司的事情当成自己家的事情，所以愿意每天都回来工作。
三：确定企业的竞争优势，然后把其融入雇用和留住人才的战略
每个公司都有每个公司的竞争优势，如果公司能吧这种竞争优势融入到雇佣和留住人才的战略方面，使员工感觉在一个富有竞争的地方工作，我相信只要员工是追求上进的，都不会轻易的放弃公司。
四：功夫下在招聘过程中，仔细挑选人才
通过公司内部推荐计划雇用的人比较强，留在公司的时间也比较长，因此BOSS更加重视这个计划，推荐每个成功的求职者可获得一定的奖励，激发大家的推荐积极性。
五：合理的把决定权交给所有员工，不管他们的地位多低
六：相信你的员工能平衡工作与生活上的需要，并提供机会和灵活性让他们去支配。
这种人性化的管理，让员工感觉自己收到极大的尊重，他们的效率会更高。

㈥ 老板留住员工的三句话有什么

你真棒，你还可以更棒，你以后一定会比现在更棒。

老板应该对下属做的事：

1、不断认可员工

杰克·韦奇说：“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。

餐厅管理者的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。餐厅管理者可以打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。

大部分企管顾问指出，每名员工再细微的好表现，若能得到认可，都能产生激励的作用。拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能更好。

2、真诚赞美员工

这是认可员工的一种形式。很多餐厅管理者都吝于称赞员工做得如何，有些人将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。

如在早会上或集会上、团建或办公室里，任何可能的机会都给予一句话的称赞，就可能达成意想不到的激励效果。

当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候，表扬员工会起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下属中间，告诉你的下属：“你的行动给我们餐厅带来了收益!”、“你做得太棒了，再加把劲创造更高的记录，到那时我要给你开庆功会”……要抓住任何一个立即传达的赞扬能带来积极影响的机会。

3、给予荣誉和头衔

为成绩突出的员工颁发荣誉称号，是对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。

员工感觉自己在工作上是否被重视是工作态度和员工士气的关键因素。餐厅管理者在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建议，让他们接受这些头衔并融入其中。最基本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是成功的关键。

㈦ 好老板怎么留住好员工

做员工想要做的事，比如经常对工作表现好的员工说；你们辛苦了，厂里的业绩是你们用汗水打拼来的，将来厂发展了不会望记你们，还有在工作里有的员工烦了错误，不应急例批评，应该大事化小，小事化了，他们感觉厂里还能容的下自己，下次会做的更好，让员工有种家的温暖

㈧ 老板留不住员工，他会怎么做呢

一、如果是曾跟老板有深厚情谊或者创业初期一起熬苦过来的员工，现在的工作做得不到位或者跟不上公司发展脚步了，碍于过往的情谊不好直说撕破脸皮的，这种情况建议把该员工调配到只有虚衔没有实权的岗位，譬如新设个技术顾问岗位什么的，只要对公司没有多大破坏力，养他一个不多，他愿意当就继续养着，毕竟共患难不容易。

二、如果是有生意往来或者关系户介绍过来的员工，建议也是可以用上述的方法。

三、如果是皇亲国戚但没有能力或者经常吊儿郎当不作为的，建议让公司人事部门对其做好工作绩效考核和日常规章制度的违纪记录，然后依章办事，该辞退的辞退。这点可能需要人事部门出面做坏人了。

四、如果是一个没有什么关系的普通员工，因为能力不济或者工作态度懒懒散散而不想要、但又不想要给赔偿的..方法有很多，只是不太仁道。比较正面的方法，就是让跟该员工关系比较好的员工出面，了解一下他的真实想法、给他说说道理不要浪费青春做好人生规划这类谈心，这个要看出面人的语言功力，同时看不想要的员工的个人心态，如果是还有些骨气有追求的，估计被人这么说了之后要不就会离开、要不就会发愤图强（这对双方都是好的结果）；如果是烂泥扶不上墙的，那公司即使给赔偿还是直接依章办事果断辞退吧，毕竟员工赖着也是需要支付工资的。

㈨ 怎么样才能留住员工

一、诚信在前，利益在后。
要做到这点，首先就要把人才当作自己事业的合作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔，而非可以招之即来，挥之即去的仆人。其次，说到就要做到，做不到就要解释到，如果连解释也惟恐做不到，那就宁愿少说多做。以通过行动做“饼”，而非通过口水描“饼”、画“饼”。
话说回来，如果时不时能够让员工们感觉到自己“宁愿自己没饭吃，也不能让自己手下的那帮兄弟没饭吃”，谁又不愿意跟着这般实在而诚信的老板打天下呢？
二、维护尊严，彰显成就。
佛争一口香，人活一口气。即使是再低层的员工也希望能够工作有成就、人前有尊严。何况是那些在技术、在市场、在经营管理上有专业特长的人才呢？
同时，我们也要明白的是自己撑这么大个摊子，招聘这么多人进来，不是让他们来满足自己的过“帝王”瘾的，而是为了赚钱为了梦想。面对帮自己赚钱和实现梦想的一群人，为什么就不能多替对方考虑一点呢？怎样做到这些？最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长、尊重他们的建议与份内的决定，不吝啬表扬和肯定。
当然，这可能需要我们学会克制情绪，管得住自己越级管理的手脚。而不是在自己给了某个人才一个平台后，又去撤他的台；而不是给了某个人才一定的权力之后，又去越俎代庖的行使这些权力。我们需要谨记的是：撤人才的台也就是撤自己的台！权力越大，责任就越大。
三、通过感情稳心，通过报酬挽身，通过事业留人。
其实，中小企业相对其他企业来说，老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。这为我们与有些人才建立一定的感情关系，创造了一定的基础。
有了感情，许多事情就好谈了。但是，只谈感情不谈钱也是枉然的。经济的、物质的、精神的报酬，应该按论功行赏的原则和按约定兑现及时跟上。因为你总不能让人才和自己空谈感情、理想，饿着肚子不吃饭或者是吃不好饭。
对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来讲，我们也不能在他们有能力在更大的舞台施展自己的才华的时候，仍然将他们按在一个小而不见长进的位置上，要懂得为他们腾出更大的位置。当然就许多中小企业来讲，由于牵涉到创业元老、股东、家族成员等方方面面的关系，这，做起来可能会比较困难。
在这种情况下，我们可以剥离出一块业务给某个人才经营；我们可以以出资人或股东身份另外再盘一个摊子，让某个人才施展特长。当然，我们还可以适当稀释自己的股份给某个人才，实现其由给自己打工到与自己共同经营一份事业的身份转变。
如果都不现实，那就为了他们好，主动鼓励他们走出去吧。塞翁失马，焉知非福。我们可能就会发觉：我们越叫某个人走，某个人就越想多陪自己再多拼搏一些时日，而且会有更多的人才愿意聚留在自己的左右。
四、做朋友要不错，做老板要更好。
其实，有许多从中小企业出来的人才，在谈到自己过去的老板的时候，会经常讲到一句话“他做朋友不错，但做老板就差一点了”。
这说明了什么呢？也许我们的为人不错，但这并不一定就能留住人。我们还应该自我充电不停的学习与进步，以提高自己的甄别能力和方向性把控能力。而不是自己既听不进意见，又昏招连连。让人才，让自己及企业都随时处在挫折感中。
同时，我们还要提醒自己的是：人才是请来用的，不是请回来摆设的。怎样用？不但要用他们的动手能力、执行能力，更要用他们的思想。也就是说开放心胸，兼听则明。

其实，无论留人也罢、用人也好，其中都有一个非常重要的课题，那就是：研究和充分利用人性。对人性的把握提高了，自己的心态哪怕是转变那么一点点，就能让我们在留住人才上获益非浅。
不过，大家也许会觉得我前面所提的一些建议可能说起来容易做起来难，但我们要清楚的是：怕的就是只会唉声叹气，没有反省，没有改变。