门店游戏管理高手如何布置工作

❶ 店长如何管理店铺

销售店面管理制度
一、店面员工工作程序
1.更换工作服，佩戴工牌，打卡签到；
2.参加班前会，了解公司的规章，信息以及面临的问题；
3.进入工作现场，各部门分配工作；
4.清理自己负责区域的卫生；
5.逐一检查货架，确保整齐，安全；
6.整理货架，确保整齐，安全；
7.准备好足够的购物车，购物篮及相关工具；
8.微笑服务，隔三米向顾客问好；
9.同事之间协调工作，轮换工作；
10.不断整理货架，补充商品；
11.将散放与各区域的商品归回原位；
12.处理破损索赔商品；
13.做好楼面卫生；
14.做好交接班记录；
15.夜班员工，工作分派。

二、商品布置，陈列，销售
1.一般商品的陈列
（1）分类清晰；
（2）价格从高至低顺序排列；
（3）高价商品放在主信道附近；
（4）展示面统一，整齐；
（5）重和易碎商品应尽量放置在下层。
2.新奇商品的布置
（1）整个货架或几个卡板布置同一促销商品；
（2）商品交叉布置；
（3）连续进行为时几周的专销货展销。
3.货架头商品布置
（1）销售量很大的商品；
（2）新奇商品；
（3）销售呈上升趋势的商品；
（4）季节性商品。
4.店内商品补充
（1）将较少卡板上的商品移到较多卡板上；
（2）一种商品快售完，且存货不多，则安排其它商品；
（3）热门商品在收货后应尽快陈列出来；
（4）应尽量节省人力，时间。
5.店面整理
（1）随时保证店面干净，整洁及清晰的面貌；
（2）了解哪些商品已大量销售，哪些已无存货；
（3）哪些商品须添加或调货；
（4）扔掉空箱，整平商品表面一层（先进先出原则）；
（5）错置商品的收集。
（2）商品的计算机库存显示为负数，但店内仍有该商品在销售；
（3）商品无销售报告。
8.破损控制
（1）不要将商品扔至垃圾堆或压在卡板下；
（2）扔掉的商品需征得管理人员同意；
（3）严格执行操作流程（验收，陈列，温度，保险）。
9.退货给供货商
（1）商品滞销或过季，供货商应同意将有关商品退货；
（2）程序：1）退货商品送至索赔办；2）楼面人员将有关商品撤出。
10.相关标准
（1）卡板使用标准：1）不得有破损的卡板上至店面；2）横梁坚固，不破损摇晃；3）保持干净不得将卡板站立放置或在卡板上站立。
（2）货架头的标准：1）货架头60％布置新奇商品，40％布置大量畅销上官；2）同类商品不应放在相邻货架头；3）时刻保持丰满且整洁。
（3）清洁标准：1）全部售货区域保持干净，任何时候都要做到无灰尘，垃圾及其它残破的东西；2）所有货架及商品都不能有灰尘。
------------------超市经营策略
超市经营管理对策：

（1）产品尽可能多、尽可能醒目的明码标价；

（2）特价促销；

（3）加强陈列效果，规划传播策略，提升品牌形象，增加产品附加值，使消费者觉得物有所值；

（4）合理降低经营费用，强化成本优势。

特点2：自选式购物，场地大、陈列面大。

对策：

（1）许多消费者是冲动性消费，因此生动化（陈列、店头广宣）是业务要点；

（2）尽可能大、尽可能多、尽可能美观而且风格一致做堆头、端架、货架陈列；

（3）陈列模范店；

（4）生动化比赛（业务员之间、超市之间）。

特点3：超市管理正规，仓储、财务、店面营运、产品定价均为分部门、分权执行。且绝大多数超市对供应商实行月结政策，大卖场霸气十足，随时可找个理由（如节日、店庆等）要求供应商赞助。

对策：

（1）仓储经理、营业经理、财务经理、柜组长、库管、财务出纳是超市运作的关键人物，跑超市的业务代表应具备相当的公关、人际协调能力，受过专门业务知识训练，技能良好；

（2）多与超市搞联合SP，增进双方合作关系（促销应注意考虑双方利益）；

（3）在连锁超市评选销量最大或销量超额率最高的冠军店，给予该店经理及员工奖励；

（4）特殊节日（圣诞节、复活节、情人节）为超市提供带本公司标志的圣诞树、灯塔、拱门等饰物；

（5）消费者在该超市购物满′′元送本公司礼品一份；

（6）超市庆典（如店庆）提供特价、免费产品等；

（7）尽供应商本分，做好售后服务；

（8）合同签订要专业、严谨；

（9）吸纳超市运作的专业人才，进行现有业务人员专题培训；

（10）教育并要求超市业务人员（包括理货员、促销员、业代）工作过程中须考虑超市的利益，避免给店方制造麻烦，如：A、促销、理货人员须统一着装、注意仪表、规范行为举止；B、产品、促销品码放整齐有序、手绘POP整洁美观；C、较大量的生动化任务（如打堆头）避免在超市高峰期进行，如有需要可执行夜间生动化工作。

（11）在不影响本职工作的前提下，尽可能帮店方员工做力所能及的事。

特点4：超市多有相对较大的库存面积，存货品种多、数量大，容易混乱，超市送货接货的时效性很强，入库手续较正规、较复杂。

对策：

（1）与库管、仓储经理保持良好的合作关系，把自己的产品摆在仓库最外边——最容易拿到的地方，请仓储人员多加关照；

（2）高频率回访、做库存管理，防止断货，促成超市仓储人员对本公司产品库存量投入更多关注；

（3）与柜组长保持良好关系，促使他们及时向超市总配部门调货并上货，保证货架的安全库存；

（4）了解、掌握超市的收货习惯，如有需要，提供夜间送货服务。

特点5：到超市购物时消费者90%以上是准备买回去作家庭消费（或店外；未来消费），多为定期采购生活用品。

对策：

（1）既然是家庭消费——我们就要力推大包装，方便消费者全家共享；

（2）既然是计划性定期购买——我们就要力推多支产品包装（如：半打包装、三联包、捆扎销售、礼品包等），以方便他们携带，又可以促成他们的扩张性消费（家里放的产品越多，就消费得越多）；

（3）制订多包装的促销价——鼓励消费者一次性购买多一点。

特点6：采购者多以女性、主妇、家属为主。

对策：

POP、告知牌的宣传风格应和这一部分消费者的心理特点相符（如卡通式POP、生动有趣的摇摇牌、醒目抢眼的促销价与原价的对比等）。

特点7：超市对产品期望的不仅是利润，更重要的是对店内客流量的带动，以及本超市低价形象的树立。超市周末人流量是平时的1.7—2.5倍，周五—周日是超市的“促销期”。

对策：

与超市谈判的利器——本厂在贵店的促销活动排期表。

促销主题与促销费用控制

（1）、新品推广——作为广告、市场费用的一种投入方式，A&P比在15%—30%之间；

（2）、成熟品牌推广——依据预估销量列支促销费用（以5%—15%为界）。

（3）、例：预估在′′超市作促销期间可销售1000箱饮料（每箱45元）。

特点8：每个超市都有他自己或多或少的特点。

对策：

对重点超市投入更多关注，设立具体的营销策略，包括内容如下：

（1）配送体制：根据该超市的仓储、流速、收货习惯等决定该超市的个案配送方式，如：一周三次、夜间送货；让经销商送货（经销商与该超市采购经里有良好关系，无帐款风险）

（2）设备计划：根据该超市具体情况决定设备投入计划。如：某超市地处大学区，且店内快餐区较大，则应重点投入立式展柜、现调机等设备。

（3）产品与包装计划：如：某超市地处闹市，60%以上的购买者是步行的，我们供的包装就应该方便他们步行携带。

（4）其他：包括定价、促销品、广宣品投入计划。

❷ 怎么样做好一个游戏管理者

第一，关于“给我的权力和我自己的权力”。领导，往往被人们认为是有“权”之人，这是事实。但作为领导本人必须弄清楚自己手中的权力结构，否则，就会出现不能够正确对待权力的现象。领导科学告诉我们，领导的权力起码有三种权力构成，即职位权、威望权和专长权。即给我的权力和我自己的权力。其中职位权是组织“给我的权力”，人们习惯比喻为“半张纸飘下来的”（即半张纸任命，半张纸在组织部门存根）。准确地说是“组织”相信你，授予你权力。而威望权和专长权是属于你自己的权力，如何在职工中树立威望，如何在业务上不断学习和提高，真正成为知识型的领导，要靠你自己修行。

第二，关于“用精神统领下属”问题。人总的有一点精神。人是为一种精神而活着。任何一个单位的领导，如果自己都没有一种值得下属敬佩的精神，很难想象其下属的精神状态。一个单位的领导应成为本单位一架功力最大的发动机，是一个单位的精神支柱，要不断地去鼓舞下属的士气，自己要有强烈的敬业精神，开拓精神，进取精神，最为关键的时刻要有献身精神。管理学大师彼得?圣杰认为，领导要善于为下属描绘本组织的愿景，提出一个催人奋进的目标，并指引下属去为之而努力。

第三，关于“用思路指导人”问题。有人说：“领导就是布置任务，最后检查任务完成情况”，至于中间过程可以不管。即“管头管尾不管中间”。如果是这样的话，领导倒也好当。三岁的娃娃，都可以做到。领导是设计师、是下属的导师，要能够以明确的思路指导下属去行动。

第四，关于“用制度约束人”问题。制度安排是带领下属开展各项工作“游戏规则”，人人都知道，没有游戏规则的游戏是没有趣味的。任何一个单位，基本制度不健全，就很难以在各项工作上取得良好成绩。一个好领导是善于应用制度来约束人的，建立科学的管理制度，不仅是管理好自己的重要方略，也是统领下属的基本手段和措施，同时也是减轻领导压力的最好办法，领导不别要为解决内部的混乱而煞费苦心，也不别要为“面子”问题而大伤脑筋，“制度无情”替代了“领导无情”，也便于处理好管理中的“制度严格性”与“管理的人情味”之间的关系。

第五，关于“满足需要以激励人”问题。激励理论，简单地说就是满足需要的理论。马克思主义认为，人有三个层次的需要。即生存需要、享受需要和发展需要。无论什么人，生存在社会上，就必然会有各种各样的需要。满足他的某种需要，就能够调动其积极性。激励的方法有多种，即不能够单纯地搞精神激励，也不能搞单纯地搞物质激励。仅仅精神激励是愚弄下属，仅仅物质激励是坑害下属。作为一个单位的领导必须将精神激励与物质激励结合起来系统运作，才能够收到良好的效果。领导的艺术性之一就是善于激励人，用愿景（美好愿望和远景）激励使人感到有“奔头”、用正确评判激励使人感到很公平，用榜样激励使人感到有参照系，用荣誉激励使人感到受到尊重，用逆反激励使人感到有压力，用许诺激励使人感到一诺千金的份量，用物质激励使人的物质需求得到满足，用感情激励使人感到温暖，用晋升激励使人更加严格要求自己，用危机激励使人居安四危求奋进。

做个好领导，要有哲学思维，善于用辩证的观点思考问题，分析问题，但不能够用辩证的方法处理问题，弄得不好就会使人认为“对的也是错的，错的也是对的”，处理问题必须有清晰的是非观，要明确表达谁是谁非。要有一套科学的管理办法，真正能够将正确的决策贯彻到位，要善于领导艺术，为自己所在的单位明确工作和发展方向，提出战略构想，善于联合下属，强化合作，不断激励和鼓舞下属努力工作，能够清晰地总结成绩，看到工作和发展中的不足，提出新的奋斗目标，并带领下属一道去为新的目标实现而奋斗。

❸ 管理高手布置任务的五大法宝！管理者必看！

1.责任到人：分配任务落实到具体人头上；

2.限定时间：执行任务要限定时间；

3.指定标准：做工作要确定详细标准；

4.重复一次：重复可以加深印象；

5.监督机制：监督让员工更加专注；

6.验收考核：验收才能让布置的工作才会落实。

❹ 门店管理怎么做，如何提高业绩

门店要提高业绩，总结起来就是10个字： 做事获小利，用人赚大钱！

怎么理解这句话，先给大家讲个例子：

老王和老李都喜欢钓鱼，他们的垂钓技术都非常高超，但是老王喜欢教很多人钓鱼，把方法教给大家，然后对大家说，你们每钓到5条鱼，就分我一条，大家也都愿意，而老李喜欢自己独自钓鱼。一天时间过去了，老王的桶里面都装满了鱼，而老李只有几条鱼而已。

这个故事告诉我们，赚小钱靠技术，靠勤奋，赚大钱靠团队，靠管理。

同样，经营门店也是一样，要想提高业绩，就要提高你的管理水平。

那如何提门店的管理水平，以此来提升业绩呢？我总结了五个方法：

第一，管理要标准化，同时兼顾 情感 化

餐饮行业麦当劳的标准化做的非常好，从顾客收银、到出餐的每一步骤，以及炸薯条的时间，都做到了精确化、标准化管理。这样把每个流程的每个动作进行分解，店员的服务就会更加高效，易于管理和节省时间，非常高效。大大降低了企业的经营成本。

但是，一个门店，不要过于苛求标准化，而忽略了员工关怀。

比如你规定早上8点钟上班，如果有一个员工迟到了，就要处罚100元，这个不能一刀切，你要知道员工迟到的原因是什么，如果是确实有事耽误了，比如家人生病，需要照顾，这个时候，你应该多一些关怀，这也是一种企业文化。文化留人，才是管理的核心。

第二，事事有人做，人人有事做

两年前，蒋老师在宁波出差，到一家服装零售门店做培训，发现一个现象，当时有一对中年夫妇进店，女的在看衣服，男的就坐在沙发上玩手机，这个过程持续了20分钟，一直没有销售员过来服务，我很好奇，这么好的销售机会，你们为什么不去争取？

后来我才知道，他们每个区域都有负责人跟进，但是就是在休息区没有安排销售员，这也就形成了“空白市场”。

其实这种按照区域划分销售员的模式，不太好，应该在门店设置机动导购员，这样就不会有遗漏了，真正要做到事事有人做，人人有事做。

第三，培训和招聘人才，双拳出击

人才是一家公司最宝贵的资产，老板要想解放出来，首先就要培养有能力的下属，让员工变得更加优秀，员工比老板优秀，老板才能赚到大钱。

一般来说，实体店分为淡季和旺季，旺季的时候，要培训好员工的基础销售能力，这样等到淡季的时候，销售能力越强的团队，越凸显其价值。

所以，老板要以培训为主，招聘为辅的手段，因为一个优秀的员工，很难是通过外部招聘来到，通常都是内部培养出来的。

你在团队身上花再多钱都是值得的，因为这些都会有加倍的回报。

第四，管理者要树立威信

老板要与员工保持一定距离，不能完全打成一片，要做到恩威并施，不能偏袒任何员工， 要一视同仁，这样才能管理好。

很多老板都喜欢用亲戚来管理，这种企业很难做大，因为不好管理，也很难激发出亲戚的潜力，为企业发挥更大的价值。

第五，严格要求

人都是有惰性的， 老板对员工真正的好，就是要管理严格，要去考核他、逼他成长，要有狼性，而不是对员工太温柔，这样会培养一群羊，没有竞争力，导致企业赚不到钱，最后只能关门大吉。

管理是盯出来的，技能是练出来的，办法是想出来的，而潜力是逼出来的，你不逼员工，员工就会平庸。

综上所述：

管理一定是反人性的，而营销一定是迎合人性的。这就是经营门店，业绩翻倍的道理。

个人认为手机店的管理主要两部分：人员管理和商品管理。

人员管理，主要就是选择志同道合的人，有志向有想法有能力，愿意付出愿意努力的人加入自己的团队，除了不断鼓励、要求员工完成业绩的同时，也要为员工提供学习，晋升的机会，不断充实、充电才能有持续的竞争力。

商品管理最简单，无论单门店，连锁店还是旗舰店，主要管理出入库以及报表统计分析，了解商品的销量、排名，及时作出决策以达到更高的营收。商品管理没有一个管理系统搞不定的，如果搞不定那就是管理系统没有找对哦。

希望可以帮到您，久通祝您生意兴隆！

每个线下视力变多想提高自己的业绩，店面管理，会员管理，员工管理等。提高收入模式，以我个人的观点和经验和大家进行分享，

第一点，门店管理店面做好区域化管理，前殿做产品展示后殿做产品服务，简单的销售型店面升级为重度服务型店面，来店之后先社交后商业的过程。

第二点员工管理合伙人制度，店面投资人把自己店面所有的产品把它分享起来嗯，让员工变合伙人，把店面做成共享经济，分享经济模式的店面，把所得的利润大部分给员工或者合伙人。

第三点会员管理，凡是购买本店的产品的都会享受到分享赚钱的模式，也就是分享经济，自购省钱，分享赚钱，形成消费者与消费者之间的社群线下分享自裂变系统。

第四点利用供应链平台海量产品赋能线下实体店，让实体店插上互联网的翅膀，解决了线下实体店货不全不卖钱的问题，为线下实体店打造一个线上海量库存，也就是全新的新零售模式，

第五点把自己的店面当做场景，利用互联网工具，直播短视频等方式在社交自媒体领域推广宣传从而实现提高业绩。

第六点把自己的店面利用小程序让自己的会员进入小程序，在小程序内进行秒拍秒抢团购做 游戏 积分兑现金等活动，和消费者进行深度互动，店面通过小程序商家与消费者形成强关系，利用这种关系可以利用其他种类的产品进行多品类销售服务。

以上就是对该问题的简单分享，我是 财经 领域创作者，希望我的回答对你所帮助，感谢转发，评论互动，谢谢

你问得其实是两个问题，一个是门店管理，一个是业绩提升！看似两个独立的问题，其实连带关系紧密！门店业绩要提升，首先要做好管理，管理包括人员管理、事项管理、商品管理、服务管理和流程管理等。而且，门店的管理工作还应该分清主项管理和副项管理，其中主项管理是就门店的形象、货品、人员和环境等门店的刚性层面进行管理，是门店为一家门店的基本保障和硬实力选项，对顾客来讲就是“雪中送炭”的层面。副项管理则是就门店的服务、流程、气氛和增值项目等进行管理，是门店的升华通道和软实力选项，对顾客来讲就是“锦上添花”的层面。

以上所说是关于店面管理和业绩提升所需要具备的认知层面的内容。接下来我们探讨一下操作层面的一些基本部分。

关于店面的客户（会员）管理、商品（服务）的售卖设计、商圈管理与运用等，我们可以简单说说涵义及运用。客户及会员自不待说，它是店面一切工作的基础！所以，管理好顾客会员的去留、弄清楚顾客会员的需求，才能有的放矢、避免无用而劳神。针对外部顾客，设计商品服务的销售话题、场景、扣接、顾客体验感和价值感系统；针对内部经营，以“形象品、上量品、竞价品和利润品等”的分类原则对商品和服务进行设定和规划。商圈管理与运用，则是让自己明白店面是在怎样的商业环境下展开竞争的、对手都是咋玩的、哪些虎狼还在蠢蠢欲动、哪些口是心非的家伙还在“明修栈道，暗渡陈仓”，甚至商圈的消费变动、顾客消涨等，都应该认真关注、从长计议！还有就是多用心揣摩竞争力大师迈克尔•波特的“五力竞争模型”，对店面管理和业绩提升一定大有裨益！

这个问题太宽泛了，缺乏前提设定，我自设条件试着回答一下。

1，假设门店只卖服务，为了提升业绩，那么主要有三个指标：用户数量*客单价*复购率。而门店区域属性重，用户数量很难有指数型提升，服务sku数量限制也很大。我觉得最佳方案是提供有品牌溢价的高毛利服务项目。

一、引流

要让顾客来你的门店消费，需要先让顾客知道有这么一家店存在，而且你的服务或者产品有别于别的店，足以让顾客慕名而来。

二、锁客

顾客到店来了，你的产品或者服务必须要有足够的优越性，让顾客觉得你的店比别的店的性价比更高。打个比方，同是做餐饮服务的，在服务质量和消费层次一样的前提下，你的店还能为顾客提供送积分换商品的服务，那么顾客肯定会选择到你的店里消费，因为你的模式让顾客的消费得到了增值服务。

想要提高门店业绩，首先我们要会引流！

稳定的客源是门店盈利的根本，那么如何才能将“路人”转化为“消费者”呢？

宣传！ 让潜在消费者看到的商品以及营销内容，门店专用电视可以帮你做到。

电视屏幕一直以色彩、画面、动感等特点备受广告主青睐。在新零售时代，商业显示屏能够生产

品和品牌进行动态的展示，打造 场景式营销 ，对消费者的购买欲望进行调动，从而增加门店的客户

流量。

门店管理怎么怎么做，如何提升业绩？

针对这个问题我的理解如下：

一、门店管理中的这个管理包含什么？是指哪些范畴，从多年运营的经验来说，我把门店管理概括为2个层面的纬度，第1个纬度指的是财务指标，第2个指的管理指标。因为不管从老板到管理人员还是基层管理，无非都是在为这两个指标做相关管理工作。

二、财务指标：

1、收入，也就是很多企业所谈的营收，作为门店管理在收入这个方面，如何最大程度的提高收入是门店管理的核心也是重中之重，作为运营出身的我来说，对于收入的理解就是四个关键要素PPFA，即是和商圈人口有关系、品牌渗透力有关系，包括品牌的竞争力、清楚品牌的竞争对手，清楚自身来客数的系数占比，包括自己能够努力影响的有哪些，比如促销上做些什么？QSC，社区关系，装修装饰广告等等，光临的次数和顾客的复购率，最后是门店的单价管理等等。

2、费用，费用这个层面，有财务知识的的清楚，分为固定费用和变动费用，在费用的管理上，我的建议是做红线对比，门店在费用上的参考指标是多少？合理范围不去探讨，超出的指标进行重点关注。如果是连锁企业，比如有些门店是出去战略考虑，那么在这种情况下，费用的管理就以固定最小值和营业额占比来进行管理。

3、毛利，门店在毛利的管理上重点应该关注在量差和档口销售占比的管理上，很多企业的门店在谈到毛利的时候往往是笼统的综合毛利来核算后堂的，其实这个本身不是很合理。

三、管理指标

1、从门店管理这个角度来说，一定得有数据量化，得有数据参考，很多门店在评价一个店总管理的好或者不好的时候，很多时候用的是形容词，管理的还好等等，那么从管理指标来说，就直接用当月的数值VS门店的参考值，这样就能够针对问题进行整改完善。

2、PDCA管理工具的使用，让门店管理得到优化和不断的提升，当然PDCA的使用不是孤立的一个计划、执行、检查和总结，而是从计划这个层面首先要通过VS对比找到门店的问题是什么？比如QSC巡检得分70分，参考值88分，问题是什么等等这样进行解决后再进行执行等等。

总结：其实作为门店管理来说，真正的核心就是做好人、事、时三个层面的管理，这三个层面最终又是通过管理指标和财务指标来呈现结果。所以做好财务指标和管理指标的管理，门店管理就能够取得很好的业绩。

一个门店最核心的角色在于店长/管理者，如果店长不知道如何经营和管理店面，那店面的业绩不会很出色。对于门店管理者来说，要注意一下几点：

1、人性化管理

无规矩不成方圆，门店想要成功经营，制度规范是必须遵守的。原则问题上坚持严肃、严格，这样才能使整个队伍有序规范，如日常的考勤、各项报表的提交、现场劳动纪律等，一定要遵照员工管理制度执行，对该处罚的不可手软。但另一方面，要对员工思想动态加以关注，营业员情绪的好坏直接影响到销售热情，对生活中有困难的营业员要加以帮助和关心，体现管理人性化。

2、控制流失率

很多企业或门店都会面临员工流失的问题，从业人员的工作性质、加之对年龄的一些限制，是营业员流失的客砚现实，但是营业员流失率过高会对销售产生很大影响。保证人员的稳定性，减少员工的流失率需要在选人、用人、管人各环节做出努力。

3、适当的激励

建立健全奖励惩罚机制和晋升机制，工作干得好，多劳多得，适当的奖励或岗位晋升能让员工有成就感，激发员工的积极性、主动性。

4、不断的培训

每天的早晚会总结前一天的问题，安排新一天的工作，这是早会的一个基本内容，但早会还要起到培训的作用，这个培训除了管理人员来做之外，还可以充分调动营业员的参与！单晨会培训是不够的，除参加门店统一组织的定期培训之外，店长还要组织有针对性的培训，坚持每周进行一次，日积月累的培训会对营业员的素质有所提高。

门店管理者管人、管店、管自己。 最后，门店管理者自身也要有能力，打铁还需自身硬，自己在德行、能力方面都要有过硬的本领，也要不断的加强提升自己。

❺ 如何管理好一个店面

1、控制流失率

任何店面都会面临店员流失的问题，实体店流失率也是不低的，而从业人员的工作性质、对于工作的认可与否，是店员流失的重要因素，但是店员流失率过高会对销售产生很大影响。作为一个店面管理者，要从根本上提高店员的素质并改善其工作心态，为其传达店面的企业文化，使其产生信心和信任，真正让其感觉自己是企业的一员，从而保证店员的稳定性。

2、因人定岗

店面经营性调整不可避免，这时人员也会适当变动，调整时要稳定店员的心态，避免店员产生消极的态度。同时，在调整时进行有效的人员组合，注意在保证销售的同时便于日后工作的管理，这也是一个不断调整的过程。

8、组织集体活动，增进团队精神

适当的阶段，可以组织集体活动，不用太大，可以是一起吃饭、一起娱乐之类的，让员工参与享受其中的过程，这样可以激发这个年轻团队的热情，为缓解其工作压力。

9、为员工提供实惠的奖励

有些激励是不能单单放在口头上的。店长可以在员工表现优秀时，为这位员工买一些小礼物、奖励员工一天假期等。

10、宣传推广

如今随着网络的发展，互联网的力量是无穷大的，所以作为刚开的母婴店，创业者就要利用互联网做好推广并结合线下推广，如不懂推广可以微信搜一搜获客指南，分享各行业最新营销案例，实战引流技巧，将自己的店面通过网络或者通过人传人的方式传播开来，是目前最省钱和省时间的方法。

❻ 游戏工作室如何运营、操作

现在做MF WOW的很多，就以这个为例吧
创建
1．网络的构造：每台机器都拨号应该就跟代理IP有关系．注意下他们工作室的整体出口是统一的不．是的话，就要考虑和他们一样．不是，你就不用操心了．选择好代理IP或其他网络环境就可以了．

2、MF WOW帐号的注册：如果你用你美国朋友的身份注册，那最好．但要你自己开通．因为帐号开通的时候，暴雪就盯上你的IP了！买CDK可以考虑类似在”买吧网”这样的国内大站购买．一般情况下，是没问题的．

4、销售方面的问题：可以考虑自己卖给国内的大站．类似IGE．马甲．SV这类公司．可以去玩家173（WANJIA173。COM）上找到这些收获商网站（http://www.wanjia173.com/shs/shsweb.aspx），信誉基本没问题．买吧网，区别于这类公司，需要交纳抵押金．但信誉也没问题．也可以考虑省得自己麻烦．千万别图便宜，卖Q群中的人，毕竟那些都是小家．信誉没有保证．

技术的话：
主要针对的是美国WOW（魔兽世界）这款游戏，从帐号注册到成号进行生产一系列的环节进行分析，指出哪些环节需要注意，哪些环节做到了，可以大幅度的减少帐号的封杀概率，甚至可以对影响到被封杀的帐号找回工作！

一、首先是注册过程：

1.首先一定要使用美国本土IP，注册速度快慢是次要的，只要在暴雪规定的时间内完成注册即可（大约是8分钟左右）。我们现在基本都是采用SOCKS5代理IP地址，争取每注册完成2、3个帐号就更换一回IP地址，最好一个IP地址不要注册超过5个帐号。

2.注册的计算机操作系统尽量使用英文操作系统，具我们公司以前报道的官方网站的消息，暴雪公司是可以检测到玩家所使用什么操作系统的，虽然暴雪公司一再否认这一做法对玩家造成不良影响，但据统计出于“地方保护主义”影响，美国用户玩家的封号几率和找回几率比其他国家玩家的几率要有优势的多。因此我们必须注意我们的系统配置和操作系统种类。

3.注册信息尽量填写“真实”信息，我们可以去各大论坛、网站收集一些美国人的注册信息，在今天这个信息爆炸的社会里，收集点外国人的对应信息应该说不是一件难事了吧？！填写时尽量符合外国人的习惯，外国人讲究效率，特别是这些他们认为烦琐的事情，他们不愿意浪费时间去特意的重视，找回密码的提示问题和邮箱除外，因此他们家庭住址和城市都会缩写。密码提示答案也应该符合美国人的生活习惯。

4.邮箱尽量采用YAHOO，HOTMAIL等大网站的邮箱，一是大网站信誉好，不会因为你长时间不上线就删除你的邮箱（YAHOO激活一次后就不需要你经常登陆了），而且大网站也便以后返回信息和封号信息的找回。

5.帐号激活的时候尽量不要使用10天的CDKEY，除非你有“额外”的目的要做些什么事情，不然是种浪费。激活帐号的时候尽量采用月卡，使用信用卡固然好，一个人所持有的信用卡的数量是有限的，如果一个卡绑定多个帐号的话，无形中也增加了其他帐号的被封杀波及概率。

以上是注册过程需要注意的事项，下面让我们看看游戏过程需要注意些什么。

二、游戏过程

1.首先就是插件的选择，尽量选择官方允许使用的插件。避免使用外挂等，严重违反游戏规则，甚至是破坏性的造成游戏内部经济混乱的插件。采用手动或者模拟手动进行游戏。

2.不要练级过快，一个熟练的玩家从1级到60级大约需要15天左右的时间，现在有人能够在12天以内就练成60级，这无形中会引起GM的注意，也许GM会在线跟踪你一段时间，了解你是否有不正常的举动，一经发现你有违规操作，那么对不起你的号就要危险了！

3.不要在线时间过长，老外很少有24小时在线玩游戏的，这个24小时在线说的是两个人玩一个号。在美服很少有说等上线排队越排越高，我排过最高不过700，多说两个小时就进去了，还是在上线高峰时才这样。吊线很少有，有也是自己的网络问题，或是上线时间太长了。老外通常上线的时间很少，基本上都是几个小时，如果有需要可能会长一些。因此我们应该尽量合理安排时间，这样也会减小帐号被注意，直到查封的概率。

4.目前生产金币的主要来源是下副本打怪、开箱子等，虽然暴雪公司对1个人物每天下副本的次数没有明确的规定，但是这种做法显然会得到大量的回报，这么也会引起GM的注意，加大被封杀的概率。其实赚钱的地方有很多，例如某些辅助性的技能。为了避免被封杀可以限制下副本的次数，其他时间可以做些辅助的工作例如：钓鱼等。也可以去开阔地打怪，这样收入也不会少多少的。

5. 假如你在打怪或某地打钱，有人过来问你：Are you farming here?意思是你承包这吗？就是他可不可以过来和你一起或在你身边打怪。在国内的传奇里也有喊，让让啦，这是俺地盘之类的话。美服里不用喊，如果谁想和谁一起打怪，就会先问这句英语。如果你说YES，他就会走掉，反之就会和你一起杀怪。farming 和farmer是完全两个意思，我以前就这样问过一些人，有的极力地用蹩脚的英语告诉我他不是打钱的，我一看就是中国打钱的。有的老外好上来就问你是不是打钱的。你回答他说“WHAT？”他基本上就不会再问你了。如果你极力地辩解，那是错误的。没用的，因为他想侮辱你，他怀疑你是打钱的。你越辩解他越认为你是。你或是简单地说“ur mean?"他接下来就会扯些别的了，不敢说侮辱性的话了。如果他继续用别的话来骚扰你，直接黑名单。他就会发慌，然后跑掉。

6. 有空多做做任务。提高一下各地的声望，老外的系统定期检测各个玩家的声望及玩的总时间。他们总结出，生产者靠打怪升级，基本不做只给经验或一般东西的任务，所以各地区的声望少的可怜，完成任务数更是少的可怜。如果某个生产者被人举报了，人家就看下你的各地声望和任务总数和总时间，只要符合一般打钱人的属性，基本上你是没跑。如果人家要认真点核实的话，会看举报之前是否有其他人投诉你，或是对你在线跟踪。如果你有违反游戏规则的表现，那对不起了，封。

7. 游戏时千万不要打拼音，拼音想打也行，私聊，公开也行，但你要注意，老外不懂拼音会把拼音当成乱码，有的拼音很像英语里的某些诅咒或骂人的单词，这就好比公开地骂人和诅咒。别用拼音乱骂人，美服里有很多新加坡人和华人。他们多少都会一些个拼音。如果他们讨厌你，可以一起来投诉你。省去不必要的麻烦，尽量用游戏里人物的动作回答别人的提问或者就不理会他们。

8.游戏的时候一定要使用本土代理，这也是尤为重要的地方，这样可以减少帐号的封查几率。这里与注册不同的是IP应尽量固定(特殊情况,例如被封号的IP尽量不要再次使用,以免造成更大的损失)。对于一个美国玩家是不会反反复复的更换IP地址进行游戏的。

三、交易和金币存储中

1.一般交易过程使用的都是小号，谁也不会冒很大的风险用60级成号去进行交易。但这本身也增加了交易的危险性，如果有人举报，GM查看帐号身上的金币量远远大于该等级人物所应该拥有的金币数，这时GM就会做出相应的判断，查看游戏记录，注册信息。如果叫不准的话还会给你解冻帐号的，但不要高兴的太早，他也许会在线跟踪。所以建议出货的小号，等级不要太低，10级左右即可，一个正常的玩家练一个十级的小号应该用不了8个小时的。

2.小号人物身上携带的金币数量不要过大，这个主要是因等级而定。举个例子：一个10级小号的如果正常游戏的情况下，身上是不会有超过5个金币的，不排除是别的大号的仓库，但最好也不要超过200金。1个60级成号的身上有1千到2千金就不足为奇，你要是在一个10级帐号上发现1000金，这个帐号的人物又经常往返于若干游戏人物之间的时候，如果你是GM的话你会做何感想呢？

3.现在游戏里的金币的交易方式主要是二种：面对面的交易和邮箱发货的形式。

面对面交易，顾名思义就是玩家与玩家通过虚拟人物在游戏中进行金币交易。这种方式需要注意的是：“少量多次”。每次交易的金币数量不要太大，最好是能够控制在200-300之间，或者是多个ID人物相互交易，把风险性化减到最小程度。

邮箱发货，是只记住买家的游戏人物名称，然后以游戏中邮件附件的形式把货币传给对方，这种方式应注意的是有些发货人物只徘徊在仓库和邮箱之间，从不多走一步，发完就下线，周而复始，很难不引起别人的注意啊！

就这些了，也算不上什么技术吧，都是比较重要的方面。技术的话只要找那些熟悉WOW游戏的老玩家就好了。。他们厉害着呢
另外建议你多去网络游戏论坛.社区走走.推荐给你个我常去的网站吧（http:www.wanjia173.com）上面有很多魔兽等网游的资讯、技巧啊什么的。
这里有些工作室的文章你可以去看看看（http://www.wanjia173.com/searchInfo.aspx?keyforsearch=工作室&condition=title）
参考资料：玩家173（WANJIA173。COM）

❼ 如何经营管理好一个门店当一名优秀的店长

一）店长是店铺的核心 ,角色定位能力
1、店长的定位
店铺是一个零售企业的终端。作为零售企业运营的基础环节和为客户提供服务的主要渠道，其经营状况的优劣直接决定了零售企业的经营业绩、竞争能力和服务水平。而在店铺中，店长无疑是唱主角的。
一个店就象一个家，店长也就是一家之长，家长要操心这个家的所有问题：人员调配、顾客服务、商品买卖、货品陈列、店铺卫生、营业目标等等。作为一个店的领导者、店铺的核心，店长不仅要协调和激励员工做好店内的营业工作，带领他们以团队精神塑造店铺特色，同时也要负责店铺内的人员管理培训，以及同其他地区的商业伙伴建立良好的关系；此外，他还要将店铺所在地域的情况和消费动态向总部反馈，以便总部及时了解市场情况，对应市场变化作出相应调整。
店长是企业文化信息传递的纽带，是公司销售政策的执行者和具体操作者，是企业产品的代言人。
2、店长的角色
每一家商场、每一间门店都是一个相对独立的经营实体，而这个经营实体如何良性发展，以及如何在商业大潮竞争中，立于不败之地，店长扮演着一个举足轻重的角色。认清自己的角色定位，才能明确自己的工作范围和职责所在，以便充分发挥自己的才能。
店长角色有以下几种：
经营者： 按照企业运营方针，对店铺经营的各项数据以及市场走势进行准确地分析。要明确目标在哪里？这个月要完成多少业绩？在满足顾客需求的同时创造一定的经营利润，并在职权范围内对各项工作作出正确的决策。
管理者： 管理店内营业活动并实现营业目标。对于相关业务或突发新宿事件果断地做出决定。
传达者： 一方面要及时地将总部的经营方针、计划目标准确地传达给下级，另一方面要把员工的思想行为以及对公司的看法传达到总部，达到公司与一线员工沟通彻底，分享及时。
3、店长的使命
一个店铺的全体员工是一个有机协作的工作团队，而店长作为这个团队的带头人，其使命不仅在于全面落实贯彻上级公司的运营规则，创造优异的销售业绩、为顾客提供良好的服务，还在于如何领导、布置门店中各部门的日常工作，在日常工作中深刻理解、把握和传达企业文化及政策，最大限度地激发员工的积极性和创造性，从而营造一个令全体员工心情愉快的工作环境，使自己成为一名企业文化最基层的执行者和捍卫者，最大可能地为企业的集体和长远利益服务。
店长的工作是繁重的，大至商品规划、库存管理、成本控制，细至员工出勤、商场清洁，店长都必须身体力行、督促落实。店长的工作是全面的，一个成熟的店长，不仅要有销售、顾客服务、内外联络的能力，还应当掌握财务、电脑以及保安、防火等方面的专门知识。店长的职位要求决定了这是一个富于挑战的角色。可以毫不夸张地说，在这个岗位上成长起来的管理者，将有能力去面对各行业最苛刻的要求和挑剔。因为，这个职位，将无疑地把你铸造成一个管理行业中的强者。
二）店长应具备的素质与能力
“店长乃一店之中流砥柱”，这句话将一店之长的重要性表露无遗。郭汉尧老师认为店长的素质，直接影响到整个店铺的营运。拥有如此重要影响力的店长其工作类似于交响乐团的指挥家。交响乐团的指挥家要一方面要根据乐谱正确地指挥各部位，一方面又要协调全体人员，演奏出美丽的交响乐。店长这个工作虽然十分困难，但从忙碌的中也可以得到强有力的充实感和精神生活的意义。于是在复杂的经营环境中，仍有许多店长在第一线活跃着。
1、店长的素质要求
店长作为一个店铺的主管者和经营者，无论从哪个方面来说，对店铺内外都有重要影响。作为一个主管者，至少具备以下三个条件：
（1）能否带给部属“信赖感”？
信赖来自于部属对主管者能力的肯定是对工作的热忱、努力、责任感、人格魅力等。如果无法得到部属的信赖，单单依靠权威，摆出一副神圣不可侵犯的态度，不但无法顺利开展工作，指挥部属，有时尚且会导致反面效果，让部属在私底下议论纷纷，批评主管“扑克脸”或者“充其量不过是个小丑的嘴脸”而已。
（2）能否激发部属的工作欲望？
关于工作欲望方面，有句话说：“欲望是一股无形的巨大力量。”因此，部属工作欲望的高低是一件不可忽视的事情，而直影响到部属工作欲望的就是命令下达的得当与否，所以良好的命令传达是部属工作欲望强弱与否的关键。
（3）是否具备领导、统御能力？
“说服力”可以说是领导统御的原动力。如果部属遇到任何困难时，主管者都能及时帮忙化解，这将是建立部属对主管者能力肯定的一种最好的说服力量。所以，即使部属在犯错误时遭到店长训斥，仍然会口服心服。
作为一个经营者，店长不仅对店面经营风格有着深刻的理解，发展的前景有清醒的认识，另外也要求对经营的各个环节了如指掌。同时店长还应具有相应的知识储备，这样才能在经营中做到厚积薄发，游刃有余！
概括起来有以下十点：
①具有能观察出消费者变化的知识。
②具有关于零售业的变化及今演变的知识。
③具有关于零售业的经营技术及管理技术的知识。
④具有关于公司的历史、制度组织、理念的知识。
⑤具有关于业界的变化及今后演变的知识。
⑥具有关于交易商,进货商有来往公司等的知识。
⑦具有关于教育的方法,技术之知识。
⑧具有关于店铺的计划策定方法的知识。
⑨具有计划及理解店内所统计的数值之知识。
⑩具有关于零售业的法律之知识。
此外，一个人的行为特征，无论是优点还是缺点，都是其从过去至现在的人生经验的积累，也就是说在每个行为特征的背后，存在着许多成功与不成功的体验。而对成功的体验中表现出的优良行为特征加以确认，则将衍生出“自信”，而同时带动“挑战力”的提升。对于一名成功的店长，要提升自我的“挑战力”，以下几方面也不容忽视。
积极向上的性格：无论遇到任何事情都要积极去处理，主动面对困难不躲避、不推卸。
正直的品性： 凡事都能秉公处理，不偏袒、不徇私、让部属觉得口服心服。
忍耐力： 店内的经营有顺利进行的时候，也有枯燥、烦杂的时候。作为一个管理者每天面对不顺心的事要比员工多得多，所以忍耐力是一个店长必备的素质。
开朗的性格：只有一个性格开朗的店长，才能将他的笑容常常带到工作中，从而感染其他人，创造出一个良好的工作环境。
包容力： 面对下属的所犯的错误，店长不要揪住不放，可以给下属时间改正并随时提醒他们。
胆识与魄力：具有过人的勇气，敢于尝试与创新，不怕失败与挫折，带领团队勇往直前。面对任何状况都能当机立断，做事讲求效率，不拖拖拉拉。
“你的思想有多远，就能走多远”！

❽ 如何将游戏的思维运用到团队管理上，让工作更有趣呢

在互联网新时代的环境下，管理能力的突出表现在善于营造氛围，让工作变得有趣。具体而言，就是 将工作流程游戏化 ，即 用游戏的结构来组织工作流程 。工作和游戏完全不同，一个端正严肃，一个玩世不恭，怎样将这两种截然不同的行为有机结合，将游戏的思维运用到团队管理上呢？

四步打造游戏化组织：

1.设定明确的团队愿景

2.制定清晰的游戏规则

3.建立及时的反馈系统

4. 自愿参与的游戏机制

游戏无一例外都有一个宏大的目标，《超级玛丽》的目标是营救美丽的公主，街机游戏《三国》的目标是营救美女貂蝉，《魔兽世界》的目标是带领阵营成长，包括修筑城墙、操练兵马、种植作物等等，并保护阵营不受侵犯。设定宏大的目标是游戏设置的第一大关键要素。 要想组建一支优秀的团队，第一步就是要设定宏大的企业愿景 。这个愿景必须清晰而具体，并且足够宏大，绝不能仅仅局限于企业团队这个小领域，而是要定位在更广阔的范围中，与人类生活、世界进步等概念相结合。

1998年谷歌创立时，创始人拉里·佩奇和谢尔盖·布林提出的 企业愿景 是：整合全球信息，人人皆可访问并从中受益。在那个时间节点，全球互联网飞速发展，网上产生了大量的信息，但人们发现想要找到一条对自己有用的信息非常困难。谷歌创立之初的美好愿景切中时人要害，两个对商业计划一窍不通的创始人，因人们巨大的需求，获得了第一笔投资。

樊登读书会每星期在全国各地举行几百场读书活动。这些活动场所不属于我们，但是有许多咖啡馆和书店愿意为我们提供活动场所，目的就是让大家一起读书学习。这些书店和咖啡馆不是企业的资产，它们只是被“ 用读书改变中国”的宏大目标 吸引，自愿加入我们，变成我们的“杠杆资产”，参与到企业的运作中来。个人理解，书店和读书会都是双赢，其目的有重叠，都期望大家一起读书。在书店和咖啡馆，读书会友多多少少会买杯喝的或者买本书，某个企业的宏大目标可能和其他企业的宏大目标和谐并存。

那么企业如何才能 树立宏大的愿景 呢？我推荐大家再读一本书《哈佛商学院最受欢迎的领导课》。如果一个企业想要梳理自己的发展愿景的话，最好的方式是全员参与。参与方式是每个成员都要回答哈佛商学院管理实务课教授罗伯特·史蒂文·卡普兰在这本书中提出的一系列问题，根据不同的答案找到所有人共有的那部分愿景。

以玩麻将为例，如果有人想玩四川麻将，有人想玩北京麻将，大家谈不拢规则，那就玩不到一块儿去了。所以游戏的前提是规则清晰，人人遵守，这样游戏才有继续的可能。

在优步系统中，司机如果想要接到更多的订单，有没有可能去找到订单分配员，拜托他多分配一些订单给自己，并给订单分配员一些好处费作为回报？不可能。因为根本不存在订单分配员。 分配订单 这个任务已经属于 游戏自动流程的一部分 ，由 游戏规则 操控。司机能不能接到单子，完全取决于司机在系统中的表现评价和他所处的位置。系统会有一套算法，表现好的司机就会接到越来越多的单子，而表现差的司机单子越来越少。这样的 规则 可以督促司机改善服务质量，通过改善服务质量就能获得更多的机会和报酬。平台通过这套 规则 激励司机做出更好的表现，赢得更好的声誉；而打车乘客则通过互动参与，获得更好的服务质量。这是一个共赢的结果，这就是 规则 的力量。

但是大多数中国企业在很多方面并没有清晰的游戏 规则 。以员工的评价体系为例，一个员工的表现好坏，并不完全取决于他在工作上的成就，还要看他与团队管理者关系的好坏。

以韩都衣舍创办之初的游戏规则为例，

服装业中，做国外品牌一般都只签约一个品牌，对吗？签约之后拿回来集中精力推广，然后就可以等着收钱了。但是赵迎光的做法不一样。创业初期，赵迎光一口气拿到了韩国200多家小众品牌的代理权。按照传统做法，这种规模的品牌推广根本无从下手。

为了节省开支，他就去学校招聘。招来的人也与众不同，不叫员工，而叫创业者。赵迎光找到的一群人是来跟着他创业的，是来一起奋斗。招过来之后， 把他们分成3人一组，一个做美工，一个做客服，一个做商务，一组就是一个小型网店，组织架构非常清晰 。赵迎光为每个网店即小组提供启动资金10万元，网店可以在他代理的服装品牌里挑款自己卖， 利润与赵迎光也就是企业按比例结算——10万元本金产生的利润中30%归公司，剩下的70%是小组自行安排 。以此类推，无论利润的70%有多少钱，这些钱如何分配都由各个小组自己决定。

大家试想一下，在这样的规则下，小组成员是不是会加油卖货？当然会啊，这不是普通员工给老板干活，这里面的钱有大部分是由小组自行支配的，就相当于给自己干。为自己干还会偷懒吗？当然是尽可能多卖了。就这样，赵迎光将这种小组的模式不断复制、扩大，韩都衣舍成了一个 创业小集体 ，销售额得到了空前的提升。

赵迎光制定的游戏规则，大大激发了每个小组、每个成员的积极性，韩都衣舍6年间销售额增长了500%。2016年度营业收入14.31亿元，成为当之无愧的淘宝第一女装品牌。

韩都衣舍采用的模式在日本叫做阿米巴 西方叫做海星模式。如果砍掉海星一只脚，它能够生长出新的脚，本体不会受到任何影响，断了的那只脚还能长成一个新的海星。可蜘蛛不同，如果你砍掉蜘蛛的脚，蜘蛛就会死亡。而“蜘蛛模式”是大多数大型企业采用的一种模式。

将员工打造成业务站点的海星模式，是中国企业未来的发展方向，而企业的职责就是为员工提供清晰且富有吸引力的规则 。这种规则一旦确定，推行海星模式的企业就可以实现飞速扩张。在这个过程中，团队的管理者需要不断优化规则，包括团队的激励机制、财务结算方式和授权方式等都需要不断地提升。

在游戏中，及时反馈与玩家的游戏时长有着密切关联 。玩家在一番艰苦打斗后杀死老怪，就可以积攒经验，升级能力，而且游戏系统会掉出一些武器和装备。每到一定的级别，系统还会给出相应的额外奖励。虽然这些只是游戏中的虚拟道具，给玩家带来的心理满足感却无比真实。这种满足感会刺激他继续玩下去，所以游戏在线时间也就越来越长。

对游戏出品方来说， 一款游戏是否成功，跟它的反馈机制是否完善有很大的关系 。《全民飞机大战》是腾讯出品的一款特别火爆的飞机游戏，拥有非常可观的同时在线人数。其实这款游戏并非腾讯首创，腾讯只是在收购游戏后对其反馈机制加以改进。在原来的游戏中，直接排名需要输入一些数据才可以看到，而在腾讯改良过的游戏中，玩家可以轻易看到自己的实时排名，这个排名时刻刺激着玩家的攀比心理。

及时反馈为玩家提供了新的心理刺激点，能够有效激发玩家的游戏热情。虽然这一方式在团队管理中同样适用，但是一直以来没有得到中国企业管理者的足够重视。极少数互联网公司，比如腾讯的“发奖文化”，闻名业内。腾讯的团队管理者总会想方设法给员工发奖，比如，为独立完成任务的员工发最佳成就奖，为任务失败的员工发最佳探索奖，员工减肥成功发一个最有毅力奖。在现在的互联网公司中，员工大多数都是80后和90后，这种轻松愉悦的工作氛围对他们很有吸引力，让他们对每一天的工作都充满期待。

为什么一个人会如此在意别人怎么评价自己呢？ 即便是没有任何实质性的奖励，只有淡淡的一句表扬。虽然现代人的生活环境和思维方式跟原始人相比已经有了剧烈的变化，但是我们体内仍然有原始人的影子。 现代人对同伴评价的重视其实来源于原始祖先，原始人最在乎的就是同伴的评价。 原始社会的生存环境异常艰苦，与天（自然灾害）斗，与地（飞禽走兽）斗，与人（其他部落）斗，每天都面临生死危机，没有同伴的原始人很难存活，因此同伴评价就显得尤为重要。

团队领导者需要了解人性，那就是每个人内心的那个原始人都需要来自群体的认可。在团队中工作生活的成员，他们需要来自老板的反馈，来自同事的反馈，以及来自用户的反馈。

及时反馈是工作流程中非常重要的一个方面。管理者对团队成员工作的及时反馈，既是对员工以往工作的巨大肯定，也是对员工本身的肯定，并能为员工将来的工作指明方向。员工如果无法获得及时反馈，会觉得自己不受重视，从而迷失努力的方向。

游戏的最后一个重要特征就是自愿参与、随时退出，不存在强迫性。

员工和企业的相处建立在自愿平等的基础上，管理者不应该采取任何强迫姿态。

《联盟》一书的核心价值，在于帮助大家认清了职场上长期流传的两大谎言。一个是管理者说的“你好好干，我不会亏待你的”。另一个是员工说的“领导你放心，我会好好干的”。当企业真正遭遇困难的时候，比如战略转型、资金吃紧，管理者首先想的就是裁员，认为只要裁员，成本降下来，企业就能渡过面前的难关。而员工时时刻刻盘算的问题是：如何获得更好的职业发展，这个工作虽然不好，但是现在先做着，骑驴找马。一旦找到更好的去处，就会毫不犹豫地辞职。

企业与员工之间的联盟体系究竟应该如何建立呢？ 实际上要做到这一点，在招聘环节就应该着手。 在面试环节，企业可以通过多种手段进行人员筛选，挑选出自愿参与游戏的人员 ，从而在后期的工作中节省很多精力。

4.1 找到自愿参与的人

谷歌将经过层层筛选后留下的、在工作中不掺杂任何个人情绪的员工称为“创意精英”。 “创意精英”的这种素质，使他们只专注于自己的工作，而不会将负面情绪带到工作中来。这其实是职场人士非常需要追求的基本素养之一，也是谷歌在人员招聘时最看重的员工素质之一。

4.2 为员工设置期望值

如果想要与员工建立联盟体系，需要人事部门接下来问员工两个问题：

第一，你打算在公司工作多久？

第二，你打算在这段时期内做到什么职位？

为什么要问这两个问题呢？ 这其实是通过设置员工的期望值，尽可能点燃员工的工作热情 。日本经营之圣稻盛和夫将员工分为三种：自燃型，指那种无论做什么事情都很有干劲的人；点燃型，指那种需要别人点拨才能激发内在能量的人；阻燃型，指那种无论外界如何变化，都很难激发内在动力的人。

我们在工作中最常见到的就是 阻燃型员工 。他们将工作做不好的原因归结于外部条件：工资太低，所以我做成这样已经可以了；老板太坏，我偷会懒也没什么。这就是典型的所有错都是别人造成的，自己永远是被害者。他可以随便找出很多理由来消磨时光，而不是积极想办法提升自己。这个问题产生的根源，是 残酷的应试教育 ，它过早地剥夺了孩子们主动追求知识的乐趣，将学习变成了许多人一生的噩梦。孩子们在入学之前，对世界充满了好奇，总是问这是什么，为什么，满心想要探索周围的世界。但是经过十年寒窗苦读，高考之后，把书一扔，感觉解放了。学校教育将大部分人从主动型人格变成被动型人格，无论做任何事都会先考虑别人怎么对待他，做任何事情，都能给你说出一大堆理由。这种员工很难被改造、被激发，要想让他们主动参与某件事是十分困难的。

人力资源部在招聘的时候最常犯的错误就是把公司说得太好。招聘环节过分提高员工对企业的期望值，结果期望越高，失望越大。 管理者在招聘时不妨降低员工对于企业的期望值 ，由于前期的期望值较低，当他发现公司还有免费午餐、各种补助以及相处融洽的同事时，对企业的好感度就会瞬间提升，他就会自愿留在公司并努力工作。

4.3 用协议时刻提醒员工

联盟体系的招聘过程中还有一个重要的环节：签订协议书。通过了解员工的职业规划，比如三年之内做到项目经理的位子并独立运营一个频道，企业要跟员工签订一份协议书，规定好三年之内各自的义务。但是这份协议书是没有法律效力的。

当员工工作半年后蔫掉了，管理者可以跟员工说：“你还记得当时咱们说的计划吗？暂时有困难不要紧，咱们一起加油！”如果管理者是这样使用这份协议书的话，员工在接受一些工作任务，比如出差、加班的时候，就不会像以往那样懈怠，反而会认为这是老板在实现对自己的承诺，在帮助自己成长。让员工抱着一丝感恩的心态去工作，工作效果自然事半功倍。

❾ 得到管理者沟通训练营之布置工作：管好过程，结果水到渠成

脱不花老师主讲的得到管理者沟通训练营的第二课要解决的问题是：怎么布置工作，才能有令必行？

无论任何层级的管理者，每日必要的工作就是布置工作。布置工作的能力也是领导力的体现。

作为一名中层管理者，这节课可以说是非常重要。因为作为中层，对上我们是任务的承接者，对下我们是任务的分解和布置者。

作为承上启下的中层管理者，既要知道正确领受任务的姿势，也要能够主动引导下级更好的承接任务。

因为了解了布置工作的正确打开方式，反过来看也是了解了怎样更好地向上管理。毕竟，不是我们所有的领导都是管理高手。当我们对领受的任务有疑问时，也可以主动做好向上管理，从而更好地领会上级意图，更好地把领导的决策落地实施。

曾经碰到过一位中层领导A传达一位领导B的指令：“把XX制度打印一份给他。”因为这项制度涉及的工作并不是那位领导B的分管范围，而且A在传达的时候信息有缺失，只说了一个类似的名称，所以我就多问了一下：“确定是XX制度吗？”

A斩钉截铁地说：“是的。”

我虽然心里还有疑惑，还是打印了一份给他。不出所料的是，过会儿A下来说，原来领导B说的是另一样工作，是想了解一下和我们这个XX制度类似名称的工作的进展情况。

因为A对XX制度涉及的这项工作一知半解，在接到领导指令时，也没有多问，就产生了这样一个小误会。

而类似的事情之后在A身上还发生过一次。大领导C提出了一个工作设想。然后把任务布置给了A，A在领受任务的时候也没有思考，直接把领导C的原话转述给了工作人员的小D。

作为需要落实的小D在领了任务后，从落实的角度提出了一些疑问。但A可能也没有思考，给不出建设性的意见和指导。

小D只能凭着自己的理解硬着头皮去做。因为不了解领导的真实意图，对于落实中可能会遇到的问题A也没有考虑。小D凭感觉做的第一稿方案被打了回票。后来小D来来回回改了好多次才终于过关。

听了花姐的课，会想起A当时布置工作的这些动作，可以说错了大半。

对照花姐给出的布置工作的公式：前馈管理+主动辅导+复盘输出，A在布置工作时至少前馈管理和主动辅导都是没有做好的。

在前馈管理部分，在几位给她下达任务的大领导面前，A没有主动提出自己疑问，没有多问几句，也没有提出自己的设想，仅仅是把领导的话“复制粘贴”一般把指令传达给了下属。

而作为下属的我和小D倒是从落实的角度提出了自己的看法或是疑问。但A不知道是没有思考，还是不想思考，还是没想好，完全给不出建设性的意见。

导致不是指令错误，就是造成不必要的返工。

这一方面体现了花姐上一节课识人中谈到的硬技能、软技能无论对于哪个层次的职场人都是极其重要的。另一方面，作为一名管理者，特别是中层干部，不能只做“指令的搬运工”，把自己都没理解的任务转述给下属。

樊登老师在讲《可复制的领导力》这本书时，提到：日本人给员工布置工作，至少要说五遍。第一遍：麻烦你帮我做一件XX事。然后就请下属重复一遍。当下属重复了一遍之后，会问下属：“你觉得我让你做这事的目的是什么？”

当下属说了自己理解的任务目的之后，领导还会问：“做这个事会不会出现意外？出现什么情况你向我汇报，出现什么情况你自己做决定？”这是第四遍。

当下属说了可能出现的情况，并讲了会怎么处理之后。领导的第五个问题就会问：“如果让你自己做这个事，你有什么更好的想法和建议吗？”

日本人这近乎“变态”的五遍布置任务法和花姐给我们开出的《任务布置清单》可以说是一个逻辑。

这也让我想到了刘润老师曾在“5分钟商学院”中说的一句话：“变态的质量，源自于变态的过程管理。”

虽然我们做不到也不想这么“变态”，但管理好过程这个理念是应该具有的。因此前馈管理和主动辅导就非常重要。做到了这两点，就表示我们对于整个任务是有掌控的、是能预判的。而不是等到下属办砸了才发无济于事的飙，或是不断地重做返工显得我们没有思路、统筹谋划能力不行。

花姐在这节课里给出的这个“任务布置清单”就建议我们从背景、目标、标准、完成期限、行动计划方面来和下属在任务开始前就达成共识。

我想，经过这样的“前馈管理”无论是管理者还是下属，都能建立对一项工作任务的完整认知。

管理者能提前了解并思考具体落地实施时可能产生的问题。下属也能从全局和更高的站位来理解自己将要进行的这项工作任务，更好地发挥主观能动性。

这节课另一个非常好的工具是花姐给出的《办事攻略模版》。

不得不说“得到”在沉淀组织经验方面真是做到家了。在得到职场写作训练营中、沟通训练营、高效学习训练营中老师都提到了为组织沉淀经验的重要性。

老师们不光这么教我们，还实实在在地实践。不断迭代的《得到品控手册》便是经验沉淀的典范，是团队知识库的最佳模板。

而布置工作公式中的第三个要素“复盘输出”就是要求我们在完成一项任务之后能够总结并输出经验教训。

成功的经验，那是同事们能借鉴的典型示范；失败的教训，是大家避免重蹈覆撤的避坑指南。

利他就是利己，分享者是分享的最大受益者。愿意并且能够为组织沉淀经验的人，不仅能在这种复盘总结中让自己得到进一步成长，更能培养并展现自己的大局观。

我们个体要能意识到复盘输出对于我们个人成长的重要性。而一个组织也要鼓励和提倡这种鼓励复盘输出、沉淀经验、分享互惠的价值观。

“布置工作”这节课不止管理者应该学，每一位有更大追求、想要干好事业的一般员工也值得学习。会对照《任务布置清单》和《办事攻略》去实践的职场人，管理者会更有水平，员工会成长更快。

无戒学堂2022年日更第156天

❿ 职场上的管理高手，都是怎样布置任务的有什么技巧吗

分配任务时，假如仅仅告知每个人一个方位、目标，没有贯彻到实际人的身上，非常容易造成发生目标没进行，大伙儿你推我，我推你，因此在分配任务时，一定要实际到每一个责任人，那样哪个阶段没搞好，立即找某一人就行，责任人也不会由于目标不确定而不勤奋，防止出现推卸责任的状况。实行一项工作目标时，除开确立到责任人以外，

有监督管理的每日任务，目标达到高达95%以上，没有监管的每日任务目标完成率不够60%，由此可见差别。很多管理人员对没有成功的每日任务未执行合理防范措施，产生的便是单位职工工作主动性低，工作目标完成率低。因此杰出的管理人员，都是会重视结论。