管理游戏法适用哪些素质测评

① 有哪些有效的人才测评方法

HR用的比较多的，还是知名的测试量表，如：mbti，卡特尔，艾森克，大五人格，九型人格，disc 等等.. 而采用第三方的人才测评服务，价格太高，人均价格可能在数百元...

对于中小企业来的建议，招聘入职，团队优化，人才盘点等等...

HR可以简单的了解下知名的测评量表的解读，比如大五人格（力荐），九型人格，卡特尔16pf，艾森克EPQ，霍兰德职业兴趣，舒伯职业价值观等等。 从中找出岗位需求的侧重点，应用到线上测评，即可完美解决。

这个是在线人才测评系统，可以参考，网页链接 内置了绝大多数知名的测评量表，如果HR能清楚岗位需求，即可应用和实施，灵活多变。

作为HR 应该熟悉和了解人才测评的原理， 尤其是知名的测试量表，网络都有全面的解读，对测评量表熟悉后，在应用上方能顺手。

② 管理游戏用来评估人员什么的

管理游戏是管理界通过游戏方式对企业人员进行培训或者测评能力，业务水平等的目的。如近年来非常流行的通过各种各样的游戏来达到团队的建设，培养团队成员之间的合作等。一般而言都是通过手游戏的方式来达到提高绩效的方式。游戏通过营造一种轻松地气氛来减少员工的心理抗拒，

③ 选拔人力资源经理应着重测评哪些要素（不少于5个要素）并说明用什么方法（或工具）测评这些要素。

大模块里主要有3个，组织管理能力，人际沟通能力，个人内在能力，其中具体细分为：一。统筹规划能力、判断决策能力、组织指挥能力、团队建设能力、危机处理能力、财务敏感性、管理风格。二。用人授权能力、教练能力、沟通表达能力、影响力、沟通风格。三。生理素质、专业知识与技能、相关经验、心理素质、创新能力。
测评工具有：文件筐作业、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演。

④ 人才测评的方法有哪些

1：履历分析
个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。
研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

2：人才测评方法纸笔考试
纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。
纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

3：人才测评方法心理测验
心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
(1)标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。
(2)投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的人事管理人员无法直接使用。

4：人才测评方法笔迹分析法
运用笔迹学知识和技术，对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估，得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如:"临摹直觉感知分析法”。

人才测评方法迷宫游戏法（e-profiling）
通过迷宫游戏的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗，医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题，从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家，在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大学，因此这种方法也简称为e-profiling测评法。

5：人才测评方法面试
面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试和非结构化面试。
(1)、结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。
(2)、非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

6：人才测评方法情景模拟
情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：
(1)、文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
(2)、无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。
(3)、管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
(4)、角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。

⑤ 人才测评工具有哪些

1、MBTI职业性格测试

根据一些媒体的追踪，发现在所有的人才测评工具里面，只有MBTI职业性格测试得到了最广泛的应用。这套理论由美国的心理学家伊莎贝尔和她的母亲凯瑟琳所编制，她们以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，增加了4个维度，分别组成了MBTI职业性格测试理论。每个人都能在其中找到自己的倾向，也可以在短时间内明确个人的性格特质，从而可以分析出不同的性格，在不同岗位的发展潜力。

参考 在线人才测评系统 网页链接 可以先试用的。

2、霍德兰职业兴趣测试

霍德兰职业兴趣测试，是由美国心理学家经过多年的实践经验得出的，这套人格测试理论根据职业兴趣的不同，将人格分为研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型和现实型六个类别，每个人都是这个类别的组合，每一种因素占比的大小不一样，也就导致每一个个体不一样。

如果没有从事个人职业兴趣的工作，那么便很难在职业上找到满足感。而找到职业兴趣的关键，就是合理运用职业兴趣测评工具，尤其是认知能力较弱的大学生，霍德兰职业兴趣测试在职业教育和职业培训，职业规划方面都有重要的参考价值。

3、九型人格测试

九型人格，也称为性格形态学，是由美国斯坦福大学的各个学者提出的，近些年来风靡欧美各国。其主要包括：完美型、助人型、成就型、艺术型、智慧型、忠诚型、开朗型、领袖型和和谐型。它有时候不仅是一个人才测评的工具，也为个人修养和自我提升提供了认知能力，是较为综合的自我认识工具。特别是在揭示内在的深度价值观上，更具有不可代替的优越性。这套理论摆脱的条理分明，指出不同的人格在不同时期可以相互转化，一个助人型的人格，在某些条件下有可能变成开朗型，改变了传统的人格划分模式。

人才测评工具，难以区分谁优谁劣，不同的测评工具有其不同的应用场景，人才测评的目的就是为了给企业甄选出适合的人才，为企业的发展选才，能高效率的到达目的就是我们的追求，所以如何选择测评工具，需要结合企业的需求和特点来做选择，适合的才是最好的。

⑥ 常用的素质能力测评方法有哪些

常用的素质能力测评的方法有，素质图示法、问卷调查法、个导研究法、面谈法、经验总结法、多元分析法。

其中在实施人才资源能力素质测评时，要根据人才选拔的目标和功能，选择相应测评类型。按照测评目标、工具及结果是否经过标准化处理来划分类型，就有标准化测评与非标准化测评。

按具体标准和反映分数的方法，又可将标准化测评分为常模参照性测评与目标参照性测评。人员选拔录用多属常模参照性测评，日常考核则属目标参照性测评。按测评用途划分有选拔型测评、配置型测评和诊断型测评等。

(6)管理游戏法适用哪些素质测评扩展阅读

素质能力测评的作用：

随着我国社会竞争的日益激烈和就业形势的越来越严峻，社会和用人单位对人才标准重新高标准定位，对大学生综合素质提出了更高的要求。

大学生综合素质测评作为高校对大学生的客观评价的重要方式，有利于促进高校的素质教育发展，有利于提高大学生综合素质，有利于改进和加强大学生思想政治工作，但是关键在于建立一套科学合理的测评体系。

⑦ 事业单位行政管理岗位的主要通用测评要素

事业单位行政管理岗位的测评。
同样的人才，同样的岗位，不同的配置会产生不同的效果。所以需要对人和岗位进行研究分析，以做到人岗匹配，人能尽其才，岗能得其人。其中岗位分析能得到岗位的描述和岗位规范，这就形成了招聘及后续人力资源管理工作的前提。而岗位分析是指对企业各类岗位的性质、责任、职务、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。再就是对人的分析，是通过各项人力资源测评来实现的，它主要包括对知识技能的测评、对能力的测评、对个性的测评、对职业适应性的测评和对综合素质的测评1。其中知识是指以概念和其关系的方式存储和积累下来的经验系统。技能是以操作、动作活动的方式凝聚的经验系统。而能力是指顺利完成某种行为活动的心理条件，如观察力、注意力、记忆力、想象力、语言能力、创造力和思维能力等。个性是一个人在思想、性格、品质、意志、情感、态度等方面不同于他人的特质，如内向性和外向性。职业适应性则主要是从个体的需求、动机、兴趣等方面考察人与岗位工作之间的匹配。综合素质是多种素质的综合，一般这些素质很难被分解，如高级管理者常常需要具备计划、组织、预测、决策、沟通等综合管理的能力。
确定了岗位的要求，和评测的内容之后便需要明确需要采用什么样的测评方法来对每一个应聘者进行测量评价。现在流行的测评方法有很多，每个组织需要结合组织现状和招聘目标来选择恰当的方法。比如对高层人员的聘用就需要和对底层人员聘用所使用的方法有所区别，软件开发公司使用的方法和酒店旅游类公司使用的方法会有所区别。目前主要使用的测评方法有：
1、纸笔测试法，顾名思义，就是用纸和笔来进行的测试，它事先准备好考题来让被试者写出答案。测试题目有主观题和客观题，但往往客观题居多，它可以限定时间也可以不限定时间。它可以有效地测量被测试者的基本知识，专业知识，管理知识，综合分析能力，逻辑推理能力等素质差异。大多数的智力测试、人格测试、成就测试、能力倾向测试等，都可以采用纸笔测试形式。
2、心理测验，是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序对人的认知、行为、情感的心理活动进行测量。心里测验一般测量比较有代表性的问题。心理测验的方法很多比如投射测试和测试量表。
（1）投射测试，要求被试者对一些模棱两可，模糊不清，结构不明确的刺激做出描述或反映，并通过这些描述或反映来推断被试者的内在心理特点。投射测验的回答没有正误之分。它的逻辑假定是：人们对外在事物的看法实际上反映其内在真实状态或特征。比如给定一张墨迹图，让被测试者描述他从这副图中看到了什么，想到了什么，然后根据被测试者的回答来分析推定被测试者的心理特征。
（2）测试量表，它是指根据心理学理论，编制出的测量人的能力、人格及心理健康等心理特性和行为的量表。其中有主要包括自陈式量表、评定量表和社会量表。
自陈式量表，是问卷式量表的一种形式。自陈式量表是由被试者自己做答的，是将主观式的自我报告进行客观化和标准化，使其易于评分。自陈式量表的题目一般都是关于人格特征的具体行为和态度的描述。
评定量表，是问卷式量表的另一种形式。评定量表是以观察为基础的，由他人做出评价。一个人的人格特征可以通过行为举止表现出来，所以便可以通过观察来进行评估。而评定量表是一种量化观察所得印象的一种工具。
社会测量，是通过社会中人与人之间的关系，来对个人的社会态度及个性、品格进行测量。它需要对被测验者的各种心理和行为特征赋值，使其量化。社会现象一直都以定性分析为主，而社会测量则强化了对社会现象的定量分析，使对社会现象的分析更加全面。
3、行为模拟与观察，包括两部分，即对环境的模拟和对对象的观察。它可以尽可能的接近和观察被测者的各种行为或反应，能对处于某种情境下的个体的真实行为进行观察，从而了解到个体的综合素质。这种方法能有效地测评被试者的素质和潜能，同时可察觉被试者的欠缺之处。由环境模拟的不同和观察的不同又可以把它分为自然观察法、设计观察法和自我观察法。
自然观察法，是被测试者处于自然状态下时对他进行的观察，且观察行为不能影响被测者的正常生活和工作状态，也不能让被测者知道自己在被观察。观察人员通过记录下被测者在自然状态下的情况，分析被测者的各方面特征。从观察的形式来看，它可以是直接的观察也可以是间接的观察；从观察的时间来看，它可以是长期的观察也可以使定期的观察；从观察的内容来看，它可以是全面的观察也可以是重点的观察。它可以反映出被测者的真实情况，不易受主观影响，但它是一种定性的方法，很难定量的得出观察结果，而且观察所得的材料有时具有偶然性、片段性和不精确性。
设计观察法，是在需要对真实生活中不易随时观察到的行为进行评估时采用的方法。通过设计一定的情景，使被测者处于此情景中，来观察被测者的表现，进而判断其人格特性。比如情景压力测试可以测试被试者在有压力的情景下的表现，用以判断其承受压力的心理素质。再如模拟情景测试，它通过设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事物及各种问题和矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否适应或胜任工作。
自我观察法，它包括两种方式，一种是个人凭知觉审视自身的某些状态和活动以认识自己。如孔子曾说“内省不疚，夫何忧何惧”意思是说平日所为无愧于心，故能内省不疚，而且无忧无惧。内省说的便是个人凭自己的知觉认识自己。这种方法多用在自我的修养中。另一种是要求被试把自己的心理活动报告出来，然后通过分析报告资料得出某种心理学结论。在企业经济活动中多采用后者，且多采用“工作日志”的方法。企业要求员工对自己的工作内容进行详细的记录，也可以在完成工作之后对某项工作进行追忆并记录下来形成报告。这些记录会成为视察员工工作能力的重要资料。 3、面试，面试时人力资源管理领域中应用最普遍的一种测评方法。是考官针对自己感兴趣的、与工作有关的各种问题与应聘者进行面对面的交谈，收集有关信息从而达到了解、评价应聘者的目的。通常面试主要是评价应聘者与组织的适合程度，而不是预测应聘者的工作绩效2。按其形式的不同，面试可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。
结构化面试，就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。非结构化面试，就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官题问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。它给谈话双方充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。非结构化面试虽然可以给谈话双方自由发挥的空间，但是它易受主考官主观因素的影响。半结构化面试是介于结构化面试和非结构化面试之间的一种面试方式，它对一些内容作了统一规定，对另一些内容却不作规定，在预先设计好的试题基础上，面试主考官可以随机提问。
3、调查法，调查法是为了达到设想的目的，制定某一计划全面或比较全面地手机研究对象的某一方面情况的各种材料，并作出分析、综合，得到某一结论的研究方法。它主要是针对人的某些意愿、态度、观点或感受等任职性或情感性心理状态或行为倾向进行的。它可以是纸笔形式，也可以是访谈形式。运用调查法时往往没有统一的模式，调查者可以根据需要灵活采取自己认为最有效的方式进行。如进行访谈时，可以是个别访谈，即与被调查者逐个谈话，也可以是集体访谈。还可以是正式访谈或非正式访谈，正式访谈预先要设定完善的程序，然后按照预先的设定进行访谈，而非正式访谈事先不用计划，开始访谈时访谈者自由交谈，根据实际情况展开。其中电话调查法由于其省时省钱，现在社会上应用很多。电话调查法是指研究人员通过电话向被调查者进行问询，了解所需情况的一种调查方法。由于彼此不直接接触，而是借助于电话这一中介工具进行，因而是一种间接的调查方法。
3、评价中心，评价中心是一种包含多种测评方法和技术的综合测评系统。它对目标岗位的工作进行分析，在了解岗位的工作内容与职务素质要求的基础上，事先创设一系列与工作高度相关的模拟情景，然后将被试纳入到该模拟情景中，要求其完成该情景下多种典型的管理工作，如主持会议、处理公文、商务谈判、处理突发事件等。在被试按照情景角色要求处理或解决问题的过程中，主试按照各种方法或技术的要求，观察和分析被试在模拟的各种情景压力下的心理、行为表现，测量和评价被试的能力、性格等素质特征。它的特点是多技术多方法的综合应用。它不是一种单独的测验方法或技术，而是多种评测方法和技术的综合应用。评价中心技术是针对目标岗位设计的，它所测试的素质能力是和岗位高度相关的。应用于目标岗位工作高度相关的情景模拟练习。它一般包括一组情景模拟练习，情景模拟测评使评价中心的最为显着的特点，尤为强调对相关工作的情景模拟性。④多名评价员共同作出评价。每一被试的评价结果都要由多名评价员经过多次讨论共同得出。其中评价中心中比较经典的情景模拟技术包括文件筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等；其他的还有案列分析、演讲、事实搜寻、情景面谈等。
以上测评方法都是人们在实践中慢慢总结出来的，不同方法有不同的特点，在下表中对一般测评方法有缺点进行了归纳。不同的组织适用于不同的方法，同一个组织在不同的成长阶段以及同一个组织在不同的环境下所适用的放法是不同的。组织在选择时不能根据综合评价好坏来选择，而要结合自身的情况选择最适合本组织的测评方法，使合适的人才能在组织中发挥最大的才能。

⑧ 人事测评方法评估了哪些元能力

常用的测评方法有:
一、履历分析
二、纸笔考试
三、心理测验
（一）标准化测验
（二）投射测验
四、面试
1、结构化面试
2、非结构化面试
五、情景类比
1、文件筐作业
2、无领导小组讨论
3、管理游戏
4、角色扮演
六、评价中心技术

⑨ 在评价中心的主要形式中,被认为最有效的一种测评形式是（）

选择A， 公文处理

因为小组讨论是最适合领导力分析的
角色扮演是是评测素质潜能，效不一定高
管理游戏是最常用的

望采纳，谢谢

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第七章 评价中心技术
一、识记：评价中心的概念：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。
它是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。
二、应用：评价中心的特点：
1、综合性：是它对其他多种测评技术与手段的综合兼并。
2、动态性：是它表现形式的运动变化性，与问卷测验、观察评定、面试投射相比，评价中心中被试处于最兴奋状态。
3、标准化：评价中心与行为观察、面试相比，具有标准化特点，还体现在对被试刺激与反应条件的同一性上。
4、整体互动性：主试对被试的测评，大多是置于群体互动之中进行比较性的整体测评。
5、全面性：是综合多种测评活动，由多个测评人员共同测评。
6、以预测为主要目的：评价中心主要是对管理人员进行管理能力和绩效预测，因此它的测评内容主要是管理人员的管理素质与潜能。
7、形象逼真：例如管理游戏，自然逼真、生动形象，像实际工作又不等同实际工作。
8、行为性：测试中要求被试表现的是行为，主试观察评定的也是行为。（复杂性、直观性、生动性）
三、识记：公文处理：也称公文处理测验，是评价中心用得最多的一种测评形式，它也是被认为最有效的一种形式。被测假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆有待处理的文件，分别来瞬息万变上级和下级、组织内部与外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件，所有这些信函、记录与急件都要求在2-3小时内完成。处理完后，要求被试填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。
由此测评被试的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对工作环境的理解与敏感程度。
四、识记：小组讨论：它也是评价中心常用的一种形式。小组讨论形式：
1、角色指定形式，代表是有领导小组讨论。
2、角色自由讨论形式，代表是无领导小组讨论。
小组讨论中最典型的形式是无角色小组讨论，对管理者集体领导技能的评价非常有效，尤其是适用于测评分析问题、解决问题以及决策等具体领导者的素质。
无角色小组讨论把被试划分为不同的小组，每组4-8人不等，不指定负责人，大家地位平等，要求就某些争议性大的问题进行讨论，最后要求形成一致意见，并以书面形式汇报，每个组员都在上面签字，以表时自己同意所作的汇报。
主观一般坐在隔壁或暗中通过电视屏观察整个讨论过程，看谁善于驾驭会议，善于集中正确意见，并说明他人，达到一致。为了增加情境压力，主式还可以每隔一段时间，给讨论小组发布各种变化信息，迫使其不断改变方案并引进小组争议。
五、识记：管理游戏：是一种以完成某成“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测评被试实际的管理能力。（也是评价中心常用方法之一）
六、识记：角色扮演：是一种主要用于测评人际关系处理能力的情境模拟活动。主观通过被试在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。（效度不一定高）
七、识记：面谈模拟：是指一种特殊的情境模拟。在这种模拟中，一个被试要求与另一个扮演下属、同事或顾客的被试进行对等性谈话。一般时间不长，10-15分钟，准备时间8-10分钟。
面谈模拟对于测评被试的口头交流技能、灵活性与应变能力、人际关系问题解决能力等非常有效。
八、识记：书面案例分析：在这种形式中，先让被试看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。
九、领会：公文处理的三种形式：1、背景模拟。2、公文类别处理模拟。3、处理过程模拟。
公文处理与评价中心其他形式相比，便于操作，效度较高，因为测评情境与实际工作情境几乎一致。
十、领会：对角色扮演中各种角色的评价的内容：
1、角色的把握性：以否迅速判断形势并进入角色，按规范的要求去采取相应的对策能力。
2、角色的行为表现：表现的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达、思维敏捷性和应变性等。
3、角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求。
4、其他内容：缓和气氛化解矛盾技巧、达到目的程度、行为策略的正确性、行为优化程度、人际关系能力、情绪控制能力等。
十一、领会：事实判断的优缺点：
1、非常适合于测评被试搜集信息的能力，尤其是适合于测评被试如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。
2、缺点：在设计与实施上都比较困难。为了保证事实判断的活动对活动有一定的挑战性，准备材料信息必须充分周全，主试必须预测被试可能会作出的许多判断或遇到的问题。辅导人员或主试为了及时回答被试的问题，必须对有关信息内容非常熟悉，但辅助人员难以在所有被试面前表现出一致的行为。
十二、领会：书面案例分析的优缺点：
优点：操作相当方便，并且可以组合用于测评一般的能力（例如组织一个生活活动）和特殊技能（例如计算投资收益）。当书面分析报告提交后，主试可以从报告的形式与内容两方面进行分析评价。
缺点：评分比较主观，难以制定一个客观化的评分标准。
十三、应用：小组讨论的主要缺点：
1、当小组成员在地位、经历上迥然相异，或在成员间有不必要拘束的场合，小组讨论可能不会成功，因可见的技巧太多，或表露出来的能力是众所共有的。
2、如果小组讨论和日后的工作任务无多大关系时，会降低效度。
3、无领导小组讨论主要测评个人突出的程度、小组目标达成的程度及社交能力以及进行领导角度的速度；而有领导小组讨论则主要是测评被测的固执性、独立性、理解领导意图能力等。
4、有人认为小组讨论缺乏代表性。
5、小组与小组之间缺乏可比性。
十四、应用：管理游戏的优缺点：
优点：1、它能够突出实际工作情境时间与空间的限制。2、它具有趣味性。3、认知社会关系的功能。
缺点：1、被试专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习。
2、压抑了被试的开创性。3、操作不便难以观察。4、花费时间。
十五、应用：评价中心的主要形式：
1、公文处理：（1）背景模拟；（2）公文类别处理模拟；（3）处理过程模拟。
2、小组讨论：（1）角色指定形式；（2）角色自由讨论形式。
3、管理游戏。
4、角色扮演。
5、其他形式：（1）面谈模拟；（2）事实判断；（3）书面案例分析。
十六、领会：评价中心的情景设计应注意的问题：
1、相似性：所谓相似性，是要求所设计的情境要与拟聘职位的工作实际具有相似性，具体表现在：
素质、内容与条件三个方面的相似性上。
2、典型性：（1）所模拟的情境是被试未来任职工作中最主要、最关键的内容；
（2）所设计情境，不是从节选实际工作一段，而是把实际工作情形中关键——最有代表性的情形，归纳、概括、集中，使本来不同时间、不同情形下发生的事情集中出现。
3、逼真性：指所设计的情境，在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿，否则情
境模拟就失去它的测评价值。
4、主题突出：让被试的行为活动围绕一要“主线”进行，突出表现所测评的素质。
5、立意高，开口小，挖掘深，难度适当。
十七、领会：评价中心成立前应做好的准备工作：
1、确定评价中心活动所要测评的素质项目。
2、对于每个素质项目找出一些便于区分与辩认的代表行为。
3、根据拟聘职位要求选择适当的评价中心形式。
4、对于每个素质测评项目，确定不同水平等级区分的标志。
5、确定评分标准。
6、制定评价中心活动需要的有关方案、计划与方案要求。
十八、领会：评价中心存在的主要问题：
1、花费大、代价高。
2、应用范围较小。主要用于管理能力的测评。
3、一般人操作不了。
4、评价中心法质量很难鉴定。
5、存在一些不可克服的误差。
6、法庭纠纷案例中所揭示的问题：
（1）评价中心的实施与结果必须充分保证一致性与公平性。
（2）不管评中心的某一部分多么有效，整个体系必须完整，且要注意与其他方法、法律相配套，否则不堪一击。
潜在问题：表现效度高不能保证实际效度；工作分析与情境模拟是评价中心法内容效度的保证，但工作本身即受到指控，因为它没有证明从工作住处或工作职责与评价关系中遴选要素的过程，而情境模拟是不现实的；评分的主观性和评价小组之间的差异性也存在疑问。
因此，我们应对进行中的评价中心测评实行质量监控，加强对评价员差别的控制与调整：（1）多种方法评价：（2）评价员必须接受培训。
十九、应用：评价中心的操作程序（针对主试）：
1、观察被试的行为表现。2、对所记录的行为进行归类。
3、给每个素质测评项目评分（评分一般0-5分不等，共6个级别，其中3为达标，5为远远高出要求，0根本没有显示出实际工作所要求的素质）
4、指定观察评分人报告评定结果。5、其余主试记录报告中的有关事实。
6、要素综合评分。7、公布每个主试对每个人的评分结果。8、主试讨论。9、其他评语。
二十、应用：评价中心失败的原因。
1、有些评价中心失败是因为没有充分的准备与计划。
2、有些评价中心没有实施是因为准备工作过于繁琐。
3、有些评价中心失败是因为评价中心的结果被错误使用或根本不用。
4、有些评价中心失败是因为评价结果缺乏预测效度。
4、有些评价中心失败的原因在于得不到高层主管的支持与帮助。
因此，改进上述评价中心的不足，关键要注意：
1、评价中心必须加强技术上的革新。
2、评价中心的实施要与其他措施相配套，保证评价中心的完善。

⑩ 领导干部行为能力情景模拟测试是什么

领导干部行为能力情景模拟测试
是指对领导干部进行的一种预设岗位应具备的行为能力的测试，测试内容往往为假设应试者处于某一岗位，如遇某种情况应如何应对；一般给出应对的几种备选方法供选择；有时还要对备选方法做有效性分析，即对每种方法给出有效性评价(1-7，数值越大有效性程度越高)。
所谓情景模拟(simulation)是指根据对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被测试安排在模拟的工作情境中处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。情景模拟并不是一种新发明或创造。从古至今在人才测评的实践中经常运用，只是在现代人才选拔测评对其程序和方法进行了一些规范性处理，并形成了一些比较有特色的方法被广泛采用。下面以管理人才测评中经常采用的公文处理、无领导小组讨论和管理游戏方法为例对情景模拟法作进一步说明。
情景模拟-基本介绍
1．公文处理测验

情景模拟又称文件筐作业，在这种测评方式中，被评价者将扮演企业中某一重要角色（一般是需要选拔的岗位)。然后把这一角色日常工作中常常遇到的各种类型的公文经过编辑加工，设计成若千种公文(文件筐)等待被评价者处理。这些待处理的公文包括各部们送来的各种报告，上级下发韵各种文件，与企业相关的部门或业务单位发来的信函等等，其内容涉及企业经营管理的方面，如生产原材料的短缺、资金周转不灵、部门之间产生矛盾、职工福利、环境污染、生产安全问题、产品质量问题、市场开发问题等，既有重大决策问题，也有日常琐碎小事。要求被评价者对每一份文件都要作出处理，如写出处理或解决问题的意见，批示，或直接与部门的人员联系发布指示等等。被评价者应在规定的时间内把公文处理完。评价者待测评对象处理完后，应对其所处理的公文逐一进行检查，并根据事先拟定的标准进行评价。如看被试是否分轻重缓急、有条不紊地处理这些公文，是否恰当地授权下属，还是拘泥于细节、杂乱无章地处理。被试处理完后，评价人员还要对被试进行采访，要求被试说明是如何处理这些公文的，以及这样处理的理由等。

2．无领导小组讨论

无领导小组讨论(LeaderlessGroupDiscussion,LGD)就是指数名被评价者集中在一起就某一问题进行讨论。事前并不指定讨论会的主持人，评价者则在一旁观察评价对象的行为表现并被试作出评价的一种方法。讨论的题目内容往往是大众化的热门话题，即被试都熟悉的话题。避免偏僻或专业化，以使每个被试都有开口的机会，讨论主题呈中性，即没有绝对的对或错，这样就容易形成辩论的形势，以便被试有机会更充分地显示自己的才华。讨论的内容也可以与拟聘岗位工作有关的内容，具体和专门化，如某企业经营管理中出现的问题作为案例提出来由大学讨论。不管在哪种情况下，讨论的问题最好能给被试比较广阔的空间，让被试有自由发挥的余地，对于评价者来说，重要的是善于观察。观察可以从以下几个方面进行，如每个测评对象提出了哪些观点，与自己观点不同是时怎么处理，测评对象是否坚持自己认为正确的提议，他们提出的观点是否有新意，怎样说服别人接受自己的观点以及谁引导讨论的进行并进行阶段性的总结等。在这个过程中还可以看到每个人的领导能力如何，独立见解如何，能否倾听别人的意见，是否尊重别人，是否侵犯别人的发言权等。

3．管理游戏

管理游戏(Game)中最常用的有两种，即小溪练习和建筑练习。在小溪练习中，给被评价人员一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边。这样的任务单靠个人的力量是无法完成的，而必须通过所有人员的协作努力才能完成。通过这项练习，评价人员可以在客观的情景下，有效地观察评价对象的领导特征、组织协调能力、合作精神、有效的智慧特征和社会关系特征等。建筑练习，这是一项个人练习，包括一名被评价人员和两个测评中心的辅助人员。这项练习要求被评价人员使用木材建造一个很大的木头结构的建筑。在练习中，有两个“农场工人”A和B,帮助被评价人员一起来建造。这两个工人A和B是测评中心的人员，就象许多社会心理学实验中的假被试一样，他们按照预定的目的和安排行事。A表现出被动和懒惰的特征，如果没有明确的指定命令，

他就什么事也不干。B则表现好斗的和鲁莽的特征.采用不现实的和不正确的建造方法。A和B以各种方式干扰、批评被评价人员的想法和建造方案。该练习的目的是考察个人的领导能力，更重要的是研究被评价人员的情绪稳定状况。来自实践的一些研究报告表明，几乎没有一个被评价人员能圆满地完成建筑任务，其中许多人变得易痛苦和心烦意乱，有些人宁愿自己单独工作而不愿使用或理睬助手，有些人则放弃了这个练习，还有一些人在这种环境下则想尽量努力工作，把任务完成得更好。

情景模拟-特点
1�针对性

情景模拟由于模拟测试的环境是拟招岗位或近似拟招岗位的环境，测试内容又是拟招岗位的某项实际工作，因而具有较强的针对性。如西安市财政局在模拟测试中，给了应试者有关财务资料，要求应试者据此写出一份财务分析报告，内容包括数据计算、综合分析、个人的观点、意见和建议。西安市审计局给应试者提供了某单位的原始凭证和记好的账目，要求应试者据此检查出错误，并定行为、定性质、改错账。上述模拟测试就是针对财政工作和审计工作的需要和现实问题进行的。

2�直接性

中共西安市委宣传部将一篇成文信息抽取观点、颠倒次序后，由一位主考官语无伦次地口头叙述，让应试者记录并据此写出一篇“简报”。西安市检察院用中速放了一名犯罪分子的犯罪证词录音，要求应试者做笔录，并据此撰写“起诉书”；还放了一个举报电话录音，让应试者当即处理。这样的测试，不仅测试内容与拟招岗位业务有直接关系，而且使考评人员能够直接观察应试者的工作情况，直接了解应试者的基本素质及能力，所以更具有直接性。

3�可信性

由于模拟测试接近实际，考察的重点是应试者分析和解决实际工作问题的能力，加之这种方式又便于观察了解应试者是否具备拟任岗位职务的素质，因此普遍反映模拟测试比笔试和其他面试形式更具有可信性。西安市广播电视局在招聘编辑、记者时，组织应试者参观了西安无线电一厂生产车间，请厂长介绍了该厂搞活企业经营，狠抓产品质量，改进政治思想工作等情况，并以记者招待会的形式，由厂长解答了应试者提出的各种问题。随后让应试者根据各自的“采访记录”分别撰写新闻综述和工作通讯各一篇。毫无疑问，通过这种测试观察了解应试者是否具备编辑、记者的基本素质，更为可靠。

总的来讲，比较其他考试形式，情景模拟测试的特点主要表现在针对性、真实性和开放性方面。针对性表现在测试的环境是仿真的，内容是仿真的，测试本身的全部着眼点都直指拟任岗位对考生素质的实际需求。需要指出的是，有时，表面上所模拟的情境与实际工作情景并不相似，但其所需要的能力、素质却是相同的，这时，表面的“不像”并不妨碍实质上的“像”。真实性表现为考生在测验中所“做”的、所“说”的、所“写”的，与拟任岗位的业务最直接地联系着，犹如一个短暂的试用期，其工作状态一目了然。开放性表现在测试的手段多样、内容生动，考生作答的自由度高、伸缩性强，给考生的不是一个封闭的试题，而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的开阔天地。

上述特点也派生了模拟测验的相对局限性，主要表现为测试的规范化程度不易平衡，效率较低，同时，对考官素质的要求较高。

情景模拟-测试作用
情景模拟测试的特点决定了它在选录国家机关工作人员和公开选拔党政领导干部中有着不容忽视的作用。这种作

情景模拟用主要体现在以下三个方面：
第一，为考察应试者的业务能力提供依据。从西安市组织较好的几次模拟测试来看，无论是模拟测试的内容，还是模拟测试的方式，都较之笔试和面试答辩更接近拟招岗位的工作实际。这一点，使得模拟测试在考核应试者业务能力方面发挥着笔试和面试答辩难以替代的作用。西安市广播电视局在招录编辑、记者时，通过模拟测试中的采访笔录、采访提问、新闻综述和工作通讯的写作等几个环节，综合考察了应试者的采访能力、新闻敏感性和新闻写作水平，这样的业务能力综合测试为进一步了解应试者的业务差异提供了可靠的依据，是其他测试手段较难办到的。

第二，有利于避免高分低能现象。模拟测试注重于业务能力的考核，考核的标准是依据实际工作的要求拟定的，考评人员一般由用人单位的业务骨干担任。这些因素决定了模拟测试不仅能够为实践经验丰富，具有实际工作能力，胜任拟招岗位工作的应试者提供“用武之地”，而且可以避免笔试成绩较高，实际业务能力差的应试者进入录用行列。参加西安市广播电视局测试的一位应试者，笔试成绩靠前，但模拟测试表现不佳，采访提问离题，撰写的新闻稿缺乏新闻性，而且两处失实，因此未被录取。参加西安市审计局测试的一位应试者，考前坚持上岗工作，没有充裕时间复习功课，笔试成绩排在第52名，面试答辩与心理测试表现一般，模拟测试成绩为第二，总成绩因此上升为28名，被该局录用，这位应试者已成为审计工作的骨干。

第三，为用人单位安排录用人员的具体工作岗位提供依据。实践表明，应试者在模拟测试中表现出的个体能力差异，与他们的实际工作能力往往呈高度正相关。因此，模拟测试的成绩一般都被用人单位做为安排录用人员具体工作岗位的依据。据对西安市三个单位录用人员的追踪调查表明，95%的录用人员之所以能够成为单位工作骨干，其中一个重要的原因，就是用人单位能够依据模拟测试成绩，本着扬长避短的原则，妥当安排录用人员的具体工作岗位。

情景模拟-主要方式
1.机关通用文件处理的模拟

情景模拟这一项目可做为对招考对象的通用情景模拟手段。它以机关的日常文件处理为依据，编制若干个(约15至20个)待处理文件，让被测者以特定的身份对文件进行处理，这些待定文件应是机关干部经常要处理的会议通知、请示或批复、群众来信、电话记录和备忘录等，要求被测者在2～3小时内处理完毕。

测试的待处理文件的编制大体可分三类：第一类是工作中已有正确结论的，这可以在文书档案调查的基础上对某些文件略作加工提炼，这类文件便于对被测者处理结果的有效性进行评价；第二类是某些条件和信息尚不完备的文件，这主要是测试其是否善于提出问题，假设或要求进一步获取有关信息的能力，此类文件的处理应有一定难度，以评价被测者观察力的细致性和深刻性，思维力的敏感性、逻辑性和周密性；第三类是文件处理的条件已具备，要求被测者在综合分析问题的基础上做出决策。这类文件应难易相间，以拉开档次。

通用文件处理应以团体方式进行。在测试前，由主持测评者作统一的指导，说明测试的目的及要求，消除被测者紧张情绪，以利相互配合。

2.工作活动的模拟

这个测试项目可以采用以下两种形式进行：一种是上下级对话形式，模拟接待基层工作人员的情景，由被测者饰上级，测评员为下级，或向上级领导汇报或请示工作。这种模拟测试可采用主考人员与其对话，其余测评人员观察打分的方式进行。测试前应让被测者看阅有关材料，使其了解角色的背景和要求。测试主题可一个专业一题，需有一定难度和明晰评分标准，时间以每人半小时左右为宜。

再一种是布置工作的测试。要求被测者在看阅一份上级文件或会议纪要后，以特定的身份，结合部门实际，对工作进行分工布置和安排，这一项目可以个别测试的方式进行，测评人员一般为招考部门领导，在一定条件下测评人员可向被测者进行发难，以对其进行较深入的整体测评。最后依据评分标准分别评分。

3.角色扮演法

事先向考生提供一定的背景情况和角色说明，模拟时要求考生以角色身份完成一定的活动或任务，例如接待来访、主持会议、汇报工作等。

4.现场作业法

提供给考生一定的数据和资料，在规定的时间内，要求考生编制计划、设计图表、起草公文、计算结果等。被普遍应用的计算机操作、账目整理、文件筐作业都属于此类形式。

5.模拟会议法

将若干(10人左右)考生分为一组，就某一需要研讨的问题或需要布置的活动或需要决策的议题，由考生自由发表议论，相互切磋探讨。具体形式有会议的模拟组织、主持、记录及无领导小组讨论等。其中，文件筐测验、无领导小组讨论是近几年在借鉴国外先进测评技术基础上开发的面试方法。